Semantik
Begriffe und ihre Bedeutungen aus den verarbeiteten Dokumenten.
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Chunks
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| Begriff | Art | Bedeutung | Sprache | Chunks | Dokumente | Status |
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| Das halb leere Glas | METAPHOR | Das halb leere Glas ist eine metaphorische Darstellung, die auf die Auffassung der Welt als voller Probleme hinweist. Im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung kann das halb leere Glas symbolisieren, dass wir in einer Welt leben, in der viele Herausforderungen und Veränderungen auftreten. Diese Herausforderungen sind jedoch nicht unlösbar, sondern bieten vielmehr die Möglichkeit, sich zu entwickeln und neue Lösungsansätze zu finden. Im Coaching-Prozess nutzen wir das Bild des halben leeren Glas als Anlass, die negativen Konnotationen des Wortes "Problem" zu vermeiden. Stattdessen fokussieren wir auf den Auslöser oder Anlass der Herausforderung und suchen nach möglichen Lösungen und Chancen. In der Teamarbeit kann das halb leere Glas dazu dienen, die Auffassung zu unterstützen, dass jede Herausforderung eine Gelegenheit darstellt, als Team zusammenzuarbeiten und gemeinsam Lösungen zu finden. In einer Organisation können diese Herausforderungen auch neue Möglichkeiten schaffen | de | 3 | 1 | normalisiert |
| Das halb volle Glas | METAPHOR | Das halb volle Glas ist eine metaphorische Entität, die im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung verwendet werden kann. Es symbolisiert eine Situation, in der Probleme vorhanden sind, aber auch noch Möglichkeiten für Lösungen bestehen. Durch das Fokussieren auf den selbst beeinflussbaren Teil im System können die bestmöglichen Voraussetzungen für Veränderung geschaffen werden. In einem Team oder einer Organisation kann dieses Metaphor bilden, dass alle Mitglieder Probleme haben, aber auch Lösungsansätze entwickeln können, um gemeinsam voran zu kommen. Ein Beispiel für die praktische Anwendung könnte sein, dass ein Team mit chronischen Rückenschmerzen durch das Fokussieren auf den selbst beeinflussbaren Teil und die Entwicklung von Lösungenstrategien den Schmerz besser verwalten und arbeiten kann. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| De Shazer & Berg | PERSON | De Shazer & Berg beziehen sich auf David Shazer und Insoo Kim Berg, zwei Pioniere der systemischen Therapie und Lösungsgerichteten Therapie (SLT). Diese Ansatzweise ist ein Teil des systemischen Coaching und Organisationsentwicklungs-Angebots. In SLT werden Probleme nicht als negatives Phänomen, sondern als Hinweise auf Bedürfnisse, systemische Kompetenzen und kreative Lösungsversuche gesehen. Dadurch kann der Klient eigenständige und autonome Lösungen entwickeln, wodurch die Ansätze von De Shazer & Berg sich gut in den Kontext von Teamarbeit oder Organisationsentwicklung einpassen. In Praxisanwendungen werden Probleme aufgelöst, indem man sie als Aufgaben formuliert und schrittweise lösert, wodurch die Ansätze von De Shazer & Berg als effektiv erwiesen wurden. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Decision Fatigue | CONCEPT | Decision Fatigue ist ein psychologischer Begriff, der sich auf die Verschlechterung von Entscheidungsqualität und Entschlussfähigkeit während einer Belastung mit zahlreichen Entscheidungen bezieht. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann es bedeuten, dass Führungskräfte oder Teams über eine längere Zeit an immer gleichen Entscheidungen arbeiten und dadurch ihre Entschlussfähigkeit einschränken. Ein stark belastetes Team kann durch Decision Fatigue zu einer verminderten Kreativität, Motivation und Produktivität führen. In systemischen Coaching-Sitzungen können solche Belastungen erkannt und die Strategien für effektive Entscheidungsfindung und -implementierung identifiziert werden. Im Kontext von Organisationsentwicklung ist es wichtig, dass Führungskräfte und Teams ihre Entscheidungsqualität über die Zeit erhöhen, um langfristige Erfolge zu erzielen. Praktische Anwendungen umfassen unter anderem die Verarbeitung von Entscheidungsproblemen durch Teammeetings oder die Einführung von Routinen und Prozessen, die | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Den Rahmen des Beratungssystems gestalten | INTERVENTION_EXERCISE | Konkrete Handlung zur Gestaltung des Coaching-Kontexts. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Detail | CONCEPT | Der Begriff "Detail" im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnet eine feine, genaue und tiefgehende Betrachtungsweise auf die inneren und äußeren Aspekte einer Person, eines Teams oder einer Organisation. Es handelt sich um eine Analysestufe, die darauf abzielt, alle relevanten Einzelheiten zu identifizieren und zu verstehen, damit Lösungen entwickelt werden können, die einem verbundenen und gleichzeitig autonomen Selbst entsprechen. Im Detail werden individuelle Lösungen und Persönlichkeitsstil erfasst, Grundkonflikte aufgedeckt und mit Abwehrmechanismen begegnet, um ein effektives Verständnis des Systems zu gewinnen. Praktische Anwendung findet dieses Vorgehen in der systemischen Betrachtung von Organisationen oder Teams, bei denen eine genaue Analyse notwendig ist, um Verbesserungen zu erzielen. | de | 6 | 2 | normalisiert |
| Deutschland | LOCATION | Deutschland ist ein europäisches Land, dessen geographische Koordinaten in Mitteleuropa liegen und durch die Nordsee im Westen, Tschechien im Osten, Österreich und der Schweiz im Süden sowie Dänemark und Polen im Norden begrenzt wird. Als wirtschaftlich stark entwickelte Demokratie spielt Deutschland in Europa eine bedeutende Rolle. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung ist Deutschland ein interessantes Terrain. Es gibt hier zahlreiche Unternehmen und Organisationen, die sich auf der Suche nach Wegweisern in Fragen der Leistungssteigerung, Krisenmanagement oder Personalentwicklung befinden. Deutschland bietet eine vielfältige Arbeitskultur mit unterschiedlichen Branchen und Traditionen, was einen interessanten Arbeitsfeld für systemisches Coaching darstellt. Die Prävalenz psychischer Erkrankungen in Deutschland ist in den letzten Jahren und Jahrzehnten drastisch gestiegen. In diesem Kontext spielt das Thema Psychopathologie eine wichtige Rolle, da es Coaches hilft, die Grenzen zwischen Coaching und Psychotherapie klar zu sehen und sich unbedingt auf das Rechtliche zu beachten. Das | de | 22 | 7 | normalisiert |
| Dialog | METHOD | Dialog im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung ist eine Methode zur Förderung von Kommunikation und Dialogzusammenarbeit zwischen verschiedenen Interessengruppen im Rahmen von Veränderungsprozessen. Der Fokus liegt auf der Erzeugung von Akzeptanz und Verständnis für die Veränderung, um psychologische Widerstände zu minimieren. Zentrale Interventionen sind Workshops, Kommunikationskampagnen, regelmäßige Informationsveranstaltungen, Feedbackschleifen, Storytelling, Change-Storys, Leadership-Dialoge und Mitarbeiter-Events. Dialoge helfen, gemeinsame Ziele zu definieren und konstruktive Lösungsansätze zu finden. Ein Beispiel für die Anwendung von Dialogen ist das Erheben von Feedback von allen relevanten Interessengruppen durch Stakeholder-Dialoge. Dabei wird direktes Feedback erhalten und die Bedürfnisse und Bedenken der Interessengruppen verstanden, was zur Förderung von Akzeptanz für den Wandel beiträgt. Darüber hinaus kann durch frühzeitige Einbindung und transparente | de | 12 | 4 | normalisiert |
| Die »gute« Lösung | CONCEPT | Die "gute" Lösung beschreibt in diesem Kontext eine erfolgreiche Lösung für ein Problem, die im systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung oft angewendet wird. Sie entsteht durch das Loslösen vom Problem, wodurch Räume geschaffen werden, in denen das Problem abwesend ist und eine Lösung Einzug halten kann. Im Gegensatz zu einer neuen unbekannten Lösung bietet sich der Rückweg zu einer vorherigen Lösung als leichter an. Dadurch verändert sich auch der Umgang mit dem Problem als der Fehlen eines bewährten Lösungsansatzes wahrgenommen wird. In der Praxis können Beispiele für die Anwendung von der "guten" Lösung in verschiedenen Situationen sein, wie z.B. in der Therapie, bei Teamproblemen oder Organisationsentwicklungen. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Disney-Strategie | METHOD | Die Disney-Strategie ist eine kreative Methode im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung, die sich auf den Arbeitsstil von Walt Disney bezieht. Insbesondere für Visionen, Positionierungen und Entscheidungen eignet sie sich hervorragend, da sie uns ermöglicht, drei Denkprozesse bewusst voneinander zu trennen: das Träumen, das kritische Denken und das Machen. Dieser Ansatz fördert eine klare Trennung von Ideengenerierung, Bewertung und Umsetzung, was in Teams und Organisationen eine effektive Entscheidungsfindung ermöglicht. Praktisch angewendet wird die Disney-Strategie beispielsweise bei der Erarbeitung eines Visionstatements oder einer strategischen Positionierung eines Unternehmens. | de | 5 | 1 | normalisiert |
| DNA | CONCEPT | DNA in diesem Kontext bezieht sich auf eine Kompetenz-DNA, eine festgelegte Musterung von Eigenschaften und Fähigkeiten eines Coaches im Rahmen systemischen Coachings, Teamarbeits- oder Organisationsentwicklungsprozessen. Diese spezifischen Merkmale und Kompetenzen sind Bestandteil unseres Verhaltens in allen unsere Aktivitäten und kommunizieren wir offen, um neue Möglichkeiten für unsere Kunden innerhalb ihrer Systeme zu bieten. Wir agieren und kommunizieren wertungsfrei für alle Personen im System und bieten somit unseren Klienten eine allparteiliche Perspektive, die sie in ihren Herausforderungen unterstützt und neue Lösungsansätze freisetzt. Durch unsere präzise Wahrnehmung der gesamten Systemeigenschaften ermöglichen wir es unseren Kunden, ihre Potenziale besser zu nutzen und ein gemeinsames Ziel zu erreichen. In Praxisanwendungen zeigt sich, dass die Kompetenz-DNA unsere Fähigkeit ist, unserem Klienten in einer unparteiischen Weise zu helfen, ihre Probleme zu ident | de | 14 | 6 | normalisiert |
| Drama-Dreieck | MODEL | Der Drama-Dreieck ist ein Modell, das zur Darstellung von Konflikten in der Kommunikation verwendet wird. Es dient im Rahmen des systemischen Coaching, Teams oder Organisationsentwicklungsprozesses als Werkzeug zur besseren Verständigung und Bewältigung von Konfliktsituationen. Der Drama-Dreieck zeigt drei Rollen auf: Der Perpetrator (die Person, die etwas tut), der Victim (die Person, die es erleidet) und der Chorus (die Personen, die beide unterstützen oder beobachten). In Konfliktsituationen kann sich jeder Mensch in verschiedenen Phasen hin und wieder in einer Rolle befinden. Dieses Modell ermöglicht es, den Umgang mit Widerständen und Aggressionen im Coaching zu begleiten und Konflikt-Facetten besser zu verstehen. Dieses Werkzeug ist von Marshall Rosenberg entwickelt worden und ist Bestandteil des Lehrprogramms der gewaltfreien Kommunikation. | de | 14 | 1 | normalisiert |
| Drei- oder Vieleckskonstellation | METHOD | Der Dreieckskonstellation und Vieleckskonstellation sind Methoden in systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung. Diese Ansätze dienen der visualisierten Darstellung von Verbindungen zwischen Menschen innerhalb einer Gruppe oder Organisation. Sie erlauben eine systemische Betrachtung von Machtstrukturen, Rollenverhältnissen und Kommunikation, um Beziehungsknoten zu identifizieren und zu lösen. In einer Dreieckskonstellation werden drei Personen miteinander in Verbindung gebracht, die sich in einem kreativen Prozess gegenseitig beeinflussen und ein gemeinsames Problem abbilden. Vieleckskonstellationen umfassen mehr als drei Personen und erlauben eine Darstellung komplexerer Muster innerhalb einer Gruppe oder Organisation. Beispiele für die praktische Anwendung dieser Methoden können in Team-Trainings, Beratungen von Führungskräften oder auch bei der Lösung von Konflikten liegen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Ebenen des Erlebens | CONCEPT | Der Begriff Ebenen des Erlebens bezieht sich auf eine psychologische Modellierung der menschlichen Wahrnehmungs- und Prozessarchitektur. Es handelt sich um eine hierarchisch gestaffelte Struktur, die die unterschiedlichen Bereiche unbewusstem bis bewusstem Erleben in verschiedenen Abstraktionsgraden umfasst. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt der Begriff eine wichtige Rolle. Er dient als Rahmen für die Analyse und Veränderung von menschlichen Prozessen in der Organisation oder im individuellen Coachingprozess. Durch die Einbeziehung der Ebenen des Erlebens kann eine tiefergehende Diagnose und Intervention erfolgen, wodurch die Persönlichkeiten oder Teams in ihren kreativen Potenzialen gestärkt werden können. Beispiel: Die Ebene der handelnden Identität (dritte Ebene) umfasst den kognitiven Aspekt des Handelns, wobei das Bewusstsein auf die Gegenwart konzentriert ist und Entscheidungen getroffen werden. Im Organisationskontext könnte ein Team, | de | 1 | 1 | normalisiert |
| effizienten | TRAIT_ATTRIBUTE | Der Begriff „effizienten“ bezieht sich auf eine Eigenschaft, die Charakterisierung der Fähigkeit, mit geringem Aufwand und maximaler Wirkung zu arbeiten. In der systemischen Coaching-Praxis, dem Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt die Effizienz eine wichtige Rolle: Es handelt sich um das Ziel, den Prozess von Change, also Veränderungen innerhalb einer Organisation, in einer produktiven und kostengünstigen Art durchzuführen. Dazu gehören praktische Maßnahmen wie Kaskadierende Umsetzungskick-Offs, Schnittstellenworkshops, Planung und Steuerung der Implementierung, die direkt mit den tatsächlichen Umsetzungsprozessen verknüpft sind. Beispielhaft kann das Verbessern des Kommunikationsflusses innerhalb einer Organisation als effiziente Praxis gelten, da dadurch die Arbeitsleistung und die Zusammenarbeit verbessert werden können. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Einzelcoaching | INTERVENTION_EXERCISE | Einzelcoaching ist eine individuelle Beratungsform, die im Unternehmenskontext angewendet wird. Es handelt sich um ein Instrument der systemischen Arbeit, bei dem ein Coach einen einzelnen Personenvertreter eines Unternehmens betreut und berät. Im Kontext von Organisationsentwicklung kann Einzelcoaching zur Förderung von persönlichen Fähigkeiten und zu einer besseren Verständnisvermittlung zwischen Individuum und Organisation beitragen. Dabei werden die Erwartungen des Auftraggebers und des Coachees im Vorfeld klar definiert, um eine geheime Agenda zu vermeiden. Als Coach kann man in solchen Fällen Grundsätze der systemischen Arbeit mit dem Auftraggeber besprechen und herausfinden, ob Einzelcoaching wirklich eine Hebelwirkung hat oder ob ein anderes Beratungsformat besser geeignet ist. In bestimmten Situationen können auch Gruppenkonzepte wie Coaching-Gruppen oder Teamtraining angewendet werden, um die persönlichen Fähigkeiten eines Teams zu verbessern und die Interaktion innerhalb des Teams zu optimieren. Im praktischen Anwendungsbereich kann Einzelcoaching beispielsweise | de | 4 | 2 | normalisiert |
| Emotionale Intelligenz | CONCEPT | Emotionale Intelligenz bezieht sich auf die Fähigkeit, emotionale Zustände zu erkennen, zu verstehen und richtig zu interpretieren sowie sie im Kontext von anderen Faktoren (zum Beispiel Persönlichkeit, Umgebung oder Erfahrungen) effektiv zu verwalten. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung ist die emotionale Intelligenz eine wichtige Kompetenz, da sie das Verständnis für emotionale Zustände von Individuen und Teams verbessert und so Konflikte, Widerstände und Aggressionen reduzieren kann. Praktische Anwendungen können beispielsweise in der Identifizierung und Verarbeitung von emotionalen Reaktionen während eines Konflikts liegen oder in der Unterstützung des Teams bei der Entwicklung von emotionale Intelligenz als Strategie zur Konfliktverhütung. | de | 7 | 1 | normalisiert |
| Emotionen | EMOTION_FEELING | Emotionen sind subjektive Erlebnisse, die einen persönlichen Zustand ausdrücken und von Affekten, Gefühlen und Reaktionen auf bestimmte Situationen ausgehen. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen Emotionen eine wichtige Rolle, da sie Einfluss auf die Kommunikation, die Motivation und den Arbeitsalltag innerhalb einer Gruppe nehmen können. Insbesondere unter der Beeinflussung von Veränderungen kann die emotionale Belastung für Mitarbeiter und Teams hoch sein, weswegen es notwendig ist, Emotionen im Umgang miteinander zu berücksichtigen. Im Modul "Wirksam Werden" wird ein Antreiber namens "SEI STARK!" beschrieben, der sich durch die Überzeugung auszeichnet, dass Schwäche ein Zeichen von Versagen ist. Menschen mit diesem Muster neigen dazu, Emotionen zu unterdrücken und alles alleine schaffen zu wollen, um eine unerschütterliche Fassade aufzubauen. Dieser Antreiber hat jedoch Schwierigkeiten, sich verletzlich zu zeigen oder Hilfe anzunehmen, da | de | 13 | 5 | normalisiert |
| Empathie | TRAIT_ATTRIBUTE | Empathie ist die Fähigkeit, sich in die Situation und Gefühle anderer zu versetzen, ohne dabei ihre eigenen Emotionen vollständig auszuschalten. Es handelt sich um ein wichtiges Trait-Attribut im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung, denn die Fähigkeit, sich in die Perspektive der Klienten, Kollegen oder Mitarbeiter zu versetzen, fördert Verständnis und bessere Kommunikation. In einem systemischen Ansatz ist Empathie wichtig, um eine wertungsfreie Allparteilichkeit in der Beziehung zwischen Coach, Klienten, Kollegen oder Mitarbeitern zu schaffen. Praktische Anwendung findet dieses Attribut im Auseinanderhalten mit den eigenen Emotionen und dem Entdecken der Emotionen anderer, um die Kommunikation und Zusammenarbeit effektiver zu gestalten. Ein Beispiel für die praktische Anwendung von Empathie könnte sein, dass ein Coach seine Klienten in deren Sorgen, Ängsten und Wünschen teilt und sie dabei unterstützt, ihre eigene Perspektive zu erkennen und zu verstehen | de | 62 | 15 | normalisiert |
| Empathie | VALUE_NORM_RIGHT_DUTY | Empathie bezeichnet eine Fähigkeit, sich in das Leiden und die Gefühle anderer Menschen hineinzufinden und damit einen Verständnisgehalt zu entwickeln. In der systemischen Therapie-Ausbildung wird die Entwicklung von Empathie als wesentlich für den Coaching-Prozess angesehen, da es den Therapeut oder Psychologischen Berater ermöglicht, mit dem Klienten tiefere Verbindungen aufzubauen und gemeinsam Lösungsansätze zu entwickeln. In der Organisationsentwicklung spielt Empathie eine zentrale Rolle beim Führen von Teams und bei der Förderung einer kreativen und kooperativen Arbeitskultur, da es die Kommunikation und Zusammenarbeit verbessert. Praktische Anwendungen können zum Beispiel das Verständnis für die Perspektive eines Mitarbeiters oder Kunden in einem Konflikt sein, um Lösungen zu finden, die alle beteiligten Parteien zufrieden stellen. | de | 12 | 2 | normalisiert |
| Entlastung | INTERVENTION_EXERCISE | Entlastung ist eine mechanische Vorgehensweise, die mit der Bewältigung von innerem Konflikt und Stress in Verbindung gebracht wird. Im Kontext des systemischen Coaching sowie der Teamarbeit und Organisationsentwicklung dient sie als Antreibermechanismus, um die Kohärenz des Selbst und seine Funktionsfähigkeit zu verteidigen. Entlastungsmechanismen helfen, emotionale Belastungen wie Angst, Scham, Schuldgefühle oder Wut unterdrückt zu halten, was jedoch den inneren Konflikt häufig verstärkt und die Persönlichkeit auf Dauer erschwert. Beispielhaft wirken sich Entlastungsmechanismen bei Antreibern aus, die ihre Selbstwürde unbewusst an Erfolgsleistungen oder Ergebnisse koppeln und dadurch eine ziellose und masslose Aktivität verursachen. Während das unterdrücken von Gefühlen momentanes Entlasten bietet, ist es wichtig, diese Mechanismen zu erkennen und in einem systemischen Coaching-Prozess zu verarbeiten. Dadurch kann die Person die Fähigkeit entwickeln, emotionale Belastungen ges | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Entscheidungsfindung | METHOD | Entscheidungsfindung ist ein Methodenansatz, der zur systemischen Förderung von Selbstbestimmtheit und Zielklarheit beiträgt. Im Kontext des Coaching, Teams oder Organisationsentwicklung dient es dazu, klare Standpunkte und Entscheidungen aufzubauen. Es bietet eine strukturierte Methode, um die verschiedenen Optionen zu evaluieren und die passende Alternative für eine bestimmte Situation auszuwählen. Das Rad der Werte ist ein praktischer Ansatz zur Entscheidungsfindung. Die Optionen werden in einem Kreis dargestellt, wobei die unterschiedlichen Werte an jeder Position definiert sind. Dieses Tool kann hilfreich sein, um den Nutzen und die Nachteile der einzelnen Entscheidungen zu vergleichen und eine abwägende Entscheidung zu treffen. Im Rahmen von systemischem Coaching oder Organisationsentwicklung wird das Rad der Werte oft als visuelle Darstellung von Soll-/Ist-Differenzen eingesetzt, um die Lücke zwischen den Erwartungen und der Wirklichkeit sichtbar zu machen. Dies kann helfen, klare Ziele festzustellen und Ma | de | 6 | 5 | normalisiert |
| Entschlossenheit | TRAIT_ATTRIBUTE | Entschlossenheit ist eine entscheidende Charakterzug, die im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle spielt. Es handelt sich um die Fähigkeit, sich durch Stärke und Festigkeit in der Verwirklichung von Zielen auszudrücken. Im systemischen Coaching bedeutet Entschlossenheit, dass Coach und Kunde im Austausch ihrer Sorgen, Ängste und Wünsche teilen können, was anders als selbstverständlich ist. Es erfordert eine große Stärke und Entschlossenheit, die Klienten in diesen besonders offenen Momenten zu begleiten. In der Organisationsentwicklung kann Entschlossenheit zur Steigerung von Motivation, Fokussierung auf Ziele und Leistungssteigerung beitragen, wenn sie in Teamarbeit umgesetzt wird. Praktische Anwendungen könnten beispielsweise die Durchsetzung von wichtigen Beschlüssen oder die Überwindung von Widerständen sein. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Erfahrung | CONCEPT | Erfahrung ist das Ergebnis von individuellen, kollektiven oder organisatorischen Aktivitäten und Entwicklungen über den Zeitraum. Sie repräsentiert Kenntnisse, Fähigkeiten und Wertschätzung, die durch praktische Erfahrung, Reflexion und Lernprozesse erworben werden. In der systemischen Coaching- und Organisationsentwicklung ist Erfahrung ein wichtiger Aspekt, denn sie dient als Grundlage für Vertrauen und Kompetenz in Teams und Organisationen. Durch die Integration individueller Erfahrungen in das Kollektiv erhöht sich die Flexibilität und Adaptierbarkeit des Systems. Praktische Beispiele für die Anwendung von Erfahrung sind das Erkennen von Muster in der Kommunikation, die Entwicklung von Lösungsstrategien auf Basis von Vergangenheitserfahrungen oder auch das Erzeugen von gemeinsamen Visionen und Zielen durch die Reflexion über gemeinsame Projekte. | de | 130 | 11 | normalisiert |
| erfolgreichen | TRAIT_ATTRIBUTE | Der Trait Attribute "erfolgreichen" bezeichnet ein Charakteristikum, das für eine erfolgreich durchgeführte Umsetzung von Veränderungsprojekten charakterisiert. In einem systemischen Coaching- und Organisationsentwicklungs-Kontext ist es wichtig, dass ein erfolgreiches Change Management die operativen Umsetzung der Veränderung schwerpunktmäßig begleitet und dabei die organisatorischen, technischen und strukturellen Veränderungen direkt unterstützt. Das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter beschreibt einen strukturierten Prozess zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprojekten und bietet dabei einen umfassenden Leitfaden für die schrittweise Implementierung und Verankerung der Veränderungen in der Unternehmenskultur. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Erfolgsgeschichten | PUBLICATION_WORK | Erfolgsgeschichten sind persönliche Erzählungen, die das Erreichen von Zielen beschreiben und sich dadurch positiv auswirken. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung dienen sie dazu, Potenziale zu identifizieren und positive Aspekte zu akzentuieren. Durch die Reflexion auf Erfolge kann eine verbesserte Selbstwertschätzung entstehen und Teammitglieder oder Mitarbeiter inspiriert werden. Praktische Anwendungen können durch die Abfolge von Erfolgserzählungen, etwa in Workshops oder Kreativarbeitsgruppen, erfolgen. | de | 3 | 2 | normalisiert |
| Ergebnisse | CONCEPT | Der Begriff „Ergebnisse“ bezieht sich im Kontext des systemischen Coaching, Teamarbeits und Organisationsentwicklung auf das bewusste oder unbewusste Verlangen, Erfolge oder Erreichen von Zielen zu erzielen. In diesem Sinn stehen Ergebnisse für die Bewertung der Leistungen einer Person oder eines Teams. In systemischen Ansätzen werden Ergebnisse als ein wichtiger Faktor betrachtet, der maßgeblich auf die innere Dynamik von Antreibern und damit auch auf das Team oder die Organisation wirkt. Antreiber werden unter Stress und „Nicht-Ok-Gefühlen“ aktiviert und versprechen (vermeintliche) Entlastung und Stabilisierung von Selbstwert. Tatsächlich sind sie jedoch problemverstärkend, da sie sich auf das erfolgreiche Verhalten oder Ergebnisse anknüpfen und ziellos arbeiten, da es nie genug ist. In diesem Kontext kann eine praktische Anwendung bestehen in der Aufforderung an Teams und Organisationen, sich nicht ausschließlich auf Ergebnisse zu konzentrieren, sondern auch auf die innere Dynamik ihrer | de | 11 | 2 | normalisiert |
| Erkenntnisse | CONCEPT | Erkenntnisse stellen im Kontext des systemischen Coaching und Organisationsentwicklungs eine wichtige Komponente dar. Sie bezeichnen die veränderten Einsichten, Verständnis- und Wahrnehmungshorizonte, welche während der Arbeit mit den Coachees erlangt werden. Perspektivwechsel, Selbstreflexion und Reframing sind wichtige Werkzeuge dabei, um neue Sichtweisen zu entdecken und bisher nicht denkbare Lösungen zu erschließen. In einer Teamarbeit oder Organisationsentwicklung dienen Erkenntnisse der Veränderung von Persönlichkeits- und Rollenstrukturen, damit sich Organisationen effektiver entwickeln können. Praktische Anwendungen umfassen u.a. die Fragen „Welche Zweifel, Ängste oder Sorgen hast du, wenn du an dein Ziel denkst?“, „Wer sitzt noch im Bus?“, und die Betrachtung von der Metaebene aus. | de | 33 | 10 | normalisiert |
| Erleben | EMOTION_FEELING | Erleben ist eine emotionale Erfahrung, die im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung eine wichtige Rolle spielt. Es umfasst eine breite Palette von Empfindungen, von Fröhlichkeit bis zu Schmerz oder Burnout. Im Kontext des systemischen Coachings ist es ein Schlüsselfaktor für die Koproduktion und die Entwicklung von guten Verbindungen zwischen Coach und Klient. Erleben kann auch eine wichtige Rolle in Teamarbeit spielen, indem es Kommunikationsprozesse beeinflusst und das Gefühl der Zusammengehörigkeit fördert. In Organisationsentwicklung ist erleben ein Schlüssel für die Motivation und Engagement von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Burnout kann als Zustand des "Ausgebranntseins" beschrieben werden und ist im systemischen Coaching ein wichtiges Thema, da es eine Reaktion auf hohe Belastungen oder lang andauernde Erschöpfung darstellt. Es kann zu einer Reduktion der Leistungsfähigkeit und einem Verlust an Motivation führen. Um Burnout zu vermeiden, ist es wichtig, die individuelle Coach-Persönlichkeit in den Mittel | de | 241 | 15 | normalisiert |
| Erlebniswelten | CONCEPT | Erlebniswelten bezeichnen eine Gruppe von Perspektiven, inneren Weltmodellen und Deutungsstrukturen, die von Einzelpersonen und Gruppen verwendet werden, um ihre Realität zu verstehen und zu erfahren. In der systemischen Therapie-Ausbildung und Organisationsentwicklung spielen Erlebniswelten eine wichtige Rolle, da sie das Bewusstsein von Individuen und Teams auf eine tiefergehende Ebene des Menschseins und ihrer Beziehungen erweitern. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeits- oder Organisationsentwicklung können Erlebniswelten verwendet werden, um die Interaktion von Individuen mit ihren Umgebungen zu verstehen, die Motivationen und Erwartungen von Personen zu erfassen und das Potenzial für nachhaltige Lösungen zu entdecken. Beispielhaft kann eine Organisation, die eine bestimmte Erlebniswelt von Teamarbeit mit einer hohen Bedeutung auf die Zusammenarbeit innerhalb der Organisation legt, ein höheres Maß an Effektivität und Innovation erfahren. Eine systemische Analyse dieser Erlebniswelten kann dabei hel | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Ernsthaftigkeit | TRAIT_ATTRIBUTE | Ernsthaftigkeit ist ein Charakterzug, der einen ernsthaften und respektvollen Umgang mit anderen und den Problemen, die sie bewältigen müssen, auszeichnet. Im Kontext des systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt Ernsthaftigkeit eine wichtige Rolle, da es darum geht, ernsthaft und professionell mit den Herausforderungen umzugehen, ohne dabei jedoch zu versagen oder aufgebracht zu werden. Die Ernsthaftigkeit erlaubt es, die Schwierigkeiten der Kunden oder des Teams mit einer annehmbaren und geläuten Haltung zu behandeln und dabei den Problemen eine ernsthafte Achtung zu schenken. In diesem Kontext ist die Verbindung von Ernsthaftigkeit und Leichtigkeit ein wichtiges Mittel, um starre Überzeugungen spielerisch hinterzufragen und neue Denkräume zu öffnen. Es ist darum geht, dass durch die Leichtigkeit eine freundliche, offene Atmosphäre geschaffen wird, in der starre Muster aufgelöst und neue Möglichkeiten gesehen werden können. Zum Beispiel kann ein Berater im Konflikt mit einem Aug | de | 2 | 2 | normalisiert |
| ERP-System | TOOL | Gegenstand zur Verwaltung von Unternehmensressourcen. | de | 3 | 2 | normalisiert |
| Erwartungen | CONCEPT | Antreiber sind tief verankerte innere Glaubenssätze, Erwartungen oder Ansprüche, die uns unbewusst in unser Denken, Fühlen und Handeln beeinflussen. Sie entstehen meist während der Kindheit durch Lob, Erwartungen oder Kritik von Bezugspersonen und werden als explizite oder implizite Botschaften übernommen, ohne dass wir diese Bewusstheit haben. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung dienen Antreiber oft als Indikator für die tiefen Motivationen und Verhaltensmuster von Individuen innerhalb einer Gruppe oder Organisation. Beispielsweise kann das Erwartungsverhalten einer Organisation zur Entstehung einer bestimmten Unternehmenskultur beitragen, die aus den nicht entschiedenen und nicht entscheidbaren Verhaltenserwartungen besteht. Praktische Anwendung im Coaching oder in der Teamarbeit könnte darin bestehen, Antreiber zu identifizieren, um Veränderungsprozesse innerhalb von Individuen oder Organisationen zu initiieren und zu fördern. | de | 9 | 3 | normalisiert |
| erzieherische Aufforderungen | RULE_SET_PROTOCOL | Erzieherische Aufforderungen bezeichnen implizite oder explizite Vorgaben und Erwartungen, die unsere Bezugspersonen in unserer Kindheit an uns richten, um wirksame Verhaltensmuster zu entwickeln. In unserem Leben übernehmen wir diese Glaubenssätze und Ansprüche oft ohne Bewusstheit selbst. Im Kontext des systemischen Coaching können erzieherische Aufforderungen eine wichtige Rolle spielen, da sie unsere Emotionen, Verhalten und Entscheidungsfindung beeinflussen können. In der Organisationsentwicklung können solche Aufforderungen als kulturelle Werte oder gesetzmäßigkeiten fungieren, die den Teamarbeit und Verhalten von Mitarbeitern bestimmen. Praktische Anwendungen umfassen die Identifizierung und Bewusstseinsbildung über unsere erzieherischen Aufforderungen sowie die Integration von entsprechenden Erkenntnissen in das Coaching oder Entwicklungskonzept. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Erziehung | PROCESS_PHASE_STEP | Erziehung bezieht sich im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung auf den Prozess, durch den innere Glaubenssätze, Erwartungen oder Ansprüche in einer Person verankert werden, die ihre Denkweise, Emotionen und Handlungen beeinflussen. Diese entwickeln sich oft in der Kindheit durch Erfahrungen und Erziehung und dienen als erlernte innere Bewältigungsmuster. Sie können uns antreiben, leistungsfähig zu sein, aber auch inneren Stress verursachen und uns erschöpfen. In systemischer Sicht wird die Erziehung auch als ein Teil des Elternsystems betrachtet, das durch genetische Faktoren, Systeme der Elternsysteme (transgenerational), Kultur der Elternsysteme, Sozialenergie der Elternsysteme und Erziehungsstil sowie Lebensumstände der Eltern beeinflusst wird. Individuelle Lebenserfahrung und Gestaltung des Kindes sind ebenfalls ein wichtiger Faktor, da Lösungen für Kohärenz im Code (Körper/Seele/Geist) erhalten bleiben können, mit einem bewussten oder unbewussten Teil. In der Praxis kann eine Er | de | 6 | 2 | normalisiert |
| Europa | LOCATION | Europa ist ein kontinentales Gebiet, das sich über eine Fläche von rund 10.380.000 km² erstreckt und die meisten europäischen Staaten umfasst. In Bezug auf systemisches Coaching und Organisationsentwicklung spielt Europa als Wirtschafts- und Kulturbereich eine wichtige Rolle, da es die Heimat vieler multinationaler Unternehmen ist, wie auch eine Vielzahl von unterschiedlichen kulturellen Kontexten bietet. Das systemische Coaching wird im Rahmen der Entwicklung von Führungskräften und Teams innerhalb europäischer Unternehmen eingesetzt, um effektive Kommunikation, Zusammenarbeit und Leistungssteigerungen zu fördern. Europa bietet hierbei eine Vielzahl unterschiedlicher Sprachen und Kulturen, die bei der Anwendung des systemischen Coaching berücksichtigt werden müssen. Im Beispiel eines international tätigen Logistikunternehmens mit Sitz in Europa können diese Anforderungen besonders deutlich gemacht werden. Ein solches Unternehmen arbeitet häufig mit einem großen Personalgeld und Mitarbeitern aus verschiedenen europäischen Ländern, was eine hohe Diversität von Sprachen | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Expert*innen | ROLE | Expert*innen sind Personen, die aufgrund ihrer besonderen Fachkenntnisse und Erfahrungen in einem bestimmten Bereich eine herausragende Rolle einnehmen. In der Anwendung von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen Expert*innen eine wichtige Rolle als Berater*innen. Sie bringen Planungs- und Projektmanagementkompetenzen sowie Expertenwissen ein und sind für ihre Kommunikationsfähigkeit bekannt. In einem sequentiellen Change Management gehen sie daher in der Regel einer direktiven, zielorientierten Beratungshaltung nach, agieren als Expert*innen und leiten den Weg zu den vorgegebenen Zielen an. Praktische Anwendungen umfassen unter anderem die Unterstützung von Organisationen bei der Planung und Umsetzung von Veränderungsprozessen sowie der Entwicklung neuer Strukturen oder Strategien. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Expertenwissen | CONCEPT | Expertenwissen ist der Wissensbestand, den Spezialisten in einem bestimmten Fachgebiet aufbauen. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt es eine wichtige Rolle. Es handelt sich um die kompetente Anwendung von Theorien, Methoden und Techniken, die zur Lösung von Herausforderungen in den betreuten Organisationen beitragen. In der Change Management-Perspektive sequenziell oder linear gedacht, ist Expertenwissen das kumulierte Wissen, welches durch eine umfangreiche Ausbildung und Erfahrung erworben wird. Es dient dazu, die Berater*innen kompetent in der Planung, Strukturierung, Projektmanagement sowie Kommunikation auszustatten. In praktischer Anwendung ist Expertenwissen ein wichtiger Faktor für eine effektive Beratung, da es den Berater*innen ermöglicht, die passenden Lösungsansätze für die jeweiligen Situationen auszuwählen und umzusetzen. Beispielsweise können Expertenwissen in der Auswahl der geeigneten Coaching-Techniken oder Organisationsentwicklungsmethoden verwendet werden | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Extra-Tool | TOOL | Der Extra-Tool "Lebensflussmodell" ist eine lebendige und kreative Visualisierungs-Methode, die sich für fast alle Anliegen im systemischen Coaching einsetzen lässt. Es dient zur Visualisierung des eigenen Lebens von der Geburt bis in die Zukunft durch ein Seil, das am Boden ausgelegt wird. Im Kontext von Teamarbeit und Organisationsentwicklung kann es dazu verwendet werden, um gemeinsame Visionen, Ziele und Ressourcen zu visualisieren, Krisen- und Blockaden-Situationen aufzudecken und die Zukunftsarbeit zu fördern. Beispielsweise können Teams durch das Lebensflussmodell ihre gemeinsamen Werte, Erfolge und Herausforderungen visuell abbilden und damit ihren Weg gemeinsam entwickeln. | de | 37 | 11 | normalisiert |
| Fallstricke | CONCEPT | Fallstricke im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnen komplizierte, oft unbewusste Dynamiken innerhalb von Teams oder Unternehmen, die zu ineffizienten oder schädigenden Verhalten führen können. Sie stellen Herausforderungen für die Prozess-Sicherheit und -Expertise dar, da sie sich oft nur auf komplexere Ebenen ereignen, wie z.B. in Dreier- oder Vieleckskonstellationen. Im Business-Coaching spielen Fallstricke eine besondere Rolle, da unsere persönlichen Werte im Organisationskontext maßgeblich unser Fühlen, Denken und Handeln beeinflussen und steuern. Es ist daher wichtig, einen sinnvollen Umgang mit dem eigenen Team zu entwickeln, der eine offene, neugierige Haltung mit sich bringt. Praktische Anwendungen von Fallstrick-Analyse können u.a. dazu dienen, Effizienz und Produktivität im Team oder Unternehmen zu verbessern sowie Konflikte zu lösen und Potenziale freizulegen. | de | 8 | 4 | normalisiert |
| Familienaufstellung | METHOD | Aktiv angewandte Methode der systemischen Therapie. | de | 6 | 2 | normalisiert |
| Familienstellen | METHOD | Aktiv angewandte Methode der systemischen Therapie. | de | 3 | 1 | normalisiert |
| Familienunternehmen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Familienunternehmen sind Unternehmungen, die von einer Familie gegründet und über mehrere Generationen geführt werden. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielen Familienunternehmen eine besondere Rolle, da sie oft komplexe dynastische Strukturen aufweisen und mit spezifischen Herausforderungen konfrontiert sind, die nicht nur betriebswirtschaftlich, sondern auch familiäisch-emotional bedingt sein können. Das mittelständische Familienunternehmen in der Automobilzuliefererbranche mit 350 Mitarbeitern, das seit über 70 Jahren existiert und von der dritten Generation der Gründerfamilie geführt wird, ist ein Beispiel dafür. In den letzten Jahren hat es unter sinkender Innovationskraft und abnehmendem Wettbewerbsdrängen gelitten. Durch systemisches Coaching, das sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt, kann die Organisationsfähigkeit verbessert und die Kommunikation innerhalb der Familie sowie im Unternehmen aufgefrischt werden. In diesem Fall könnte eine Kulturtransformation helfen, um das Unternehmen auf die zuk | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Feedback | CONCEPT | Feedback ist eine wichtige Kommunikationsform, bei der Informationen ausgetauscht werden, um Erkenntnisse über Leistungen, Fähigkeiten und Verhalten zu erlangen. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielt es eine Schlüsselrolle für die Weiterentwicklung von Individuen und Teams. Es bietet Möglichkeiten, positive und negative Aspekte aufzudecken und diese in Zukunft zu verbessern. Praktische Anwendungen umfassen zum Beispiel 360-Grad-Feedback, bei dem eine Person von ihren Kollegen, Vorgesetzten und untergeordneten bewertet wird, oder Reflexionsgespräche zwischen Coach und Coache. Das Feedback ist nicht nur ein wichtiger Bestandteil des systemischen Coaching-Prozesses, sondern auch für die Entwicklung eines kohärenten Teams sowie für die gesamte Organisationsentwicklung. | de | 34 | 7 | normalisiert |
| Feedbackschleifen | PROCESS_PHASE_STEP | Feedbackschleifen stellen einen wichtigen Aspekt im Change-Prozess dar, indem sie eine kontinuierliche Verbesserung ermöglichen. Sie dienen dazu, Meinungsverschiedenheiten und Unklarheiten aufzuarbeiten, Umsetzung zu optimieren und psychologische Widerstände gegen die Veränderung zu reduzieren. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung sind Feedbackschleifen eine effektive Methode zur Förderung der Kommunikation, eines kreativen Dialogs und einer Partizipation aller Beteiligten an den Veränderungsprozessen. Praktische Anwendungen umfassen regelmäßige Treffen oder Workshops, in denen Feedback ausgetauscht wird, Missverständnisse geklärt und Lösungsvorschläge entwickelt werden können. | de | 3 | 1 | normalisiert |
| Fehleranfälligkeit | SYMPTOM_SIGN | Fehleranfälligkeit ist ein Symptom, das für wiederkehrende oder unerwartete Fehlfunktionen in einem System steht. Im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielt Fehleranfälligkeit eine wichtige Rolle, da sie Hinweise auf strukturelle Probleme innerhalb von Teams oder Organisationen geben kann. In der praktischen Anwendung kann eine hohe Fehleranfälligkeit auf unklare Rollenzuweisungen, fehlende Kommunikation oder fehlende Alignierung mit den Zielen des Systems hinweisen. Im Fallbeispiel eines international tätigen Logistikunternehmens, das ein veraltetes IT-System nutzt und dadurch seine Prozesse nicht mehr effizient unterstützt, könnte eine Fehleranfälligkeit auf unzureichende Ausbildung der Mitarbeiter oder fehlende Flexibilität des Systems hinweisen. Durch systemisches Coaching und Organisationsentwicklung können die Ursachen für die Fehleranfälligkeit erfasst und adressiert werden, um eine verbesserte Effizienz und Qualität der Logistikprozesse zu erreichen. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Flexibilität | TRAIT_ATTRIBUTE | Flexibilität ist ein wichtiger Eigenschafts-Attribut, das in der Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle spielt. Es beschreibt die Fähigkeit, sich an Veränderungen oder neue Situationen anzupassen und flexibel zu reagieren. In einer sequenziellen oder linearen Ansicht auf Change-Management ist Flexibilität eine wichtige Kompetenz der Berater*innen, da sie die Fähigkeit zur Anpassungsfähigkeit und Flexibilität benötigen, um sich an die Bedürfnisse und Veränderungen der Organisation anzupassen. In einer iterativen oder flexiblen Begleitung von Change-Management ist Flexibilität ein zentrales Prinzip, das den Berater*innen erlaubt, kontinuierliches Feedback aus der Organisation zu berücksichtigen und sich dem Zielbild anzunähern. In diesem Kontext sind Agilität, Anpassungsfähigkeit und Flexibilität essenzielle Kompetenzen der Berater*innen, um eine effektive Begleitung von Veränderungsprozessen zu gewährleisten. Praktische Anwendungen von Flex | de | 8 | 4 | normalisiert |
| Fortschritts-kontrollen | PROCESS_PHASE_STEP | Fortschritts-kontrollen stellen eine wichtige Phase in der Change Management-Prozessfolge dar. Sie repräsentieren die kontinuierliche Überwachung und Evaluation der Umsetzung von Veränderungen innerhalb einer Organisation. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung dienen sie als wichtiger Leitfaden zur Messung des Fortschritts und zur Anpassung der Implementierung, falls notwendig. Sie bieten Möglichkeiten zur Analyse der Schnittstellenfunktionen innerhalb einer Organisation sowie zum Verfolgen von Kaskadenprozessen bei der Umsetzung von Änderungen. Praktische Beispiele für Fortschritts-kontrollen könnten die Durchführung von Workshops zur Feedback-Aufnahme, den Plan und Steuerungsmechanismus für die Implementierung oder die Führung von regelmäßigen Meetings zum Discussieren der Fortschritte sein. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Führungskraft | ROLE | Führungskraft ist eine Person, die in einer Organisation die Leitung und Entwicklung von Mitarbeitern übernimmt. Im Kontext des systemischen Coaching spielt eine Führungskraft eine zentrale Rolle, da sie maßgeblich für das gesamte Team oder die Organisation verantwortlich ist. Insbesondere im Bereich der Organisationsentwicklung und Teamarbeit kann eine Führungskraft durch systemisches Coaching dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit und Motivation des Teams zu steigern, Krisen abzuwenden oder Berufliche Neuorientierung zu fördern. Praktische Anwendungen von systemischen Coaching für Führungskräfte können sein, die eigenen Führungsstil zu verbessern, mit Stress und Überlastung umzugehen, Krisen in der Teamarbeit zu vermeiden oder Berufliche Neuorientierung und Veränderungen im Unternehmen vorzubereiten. Systemisches Coaching kann auch dazu beitragen, die Führungskraft besser zu verstehen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren und ansprechen kann, um eine harmonische, effiziente und produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Insbes | de | 52 | 11 | normalisiert |
| Führungskräfte | ROLE | Führungskräfte bezeichnen Personen, die in Unternehmen führende Positionen innehaben und die strategische Entwicklung des Unternehmens leiten. In einem Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung haben Führungskräfte eine wichtige Rolle, da sie maßgeblich beeinflussen, wie das System Organisation agiert und verändert wird. Sie stehen an der Spitze des Unternehmens, führen Teams und Mitarbeiter*innen und sind maßgeblich für die Entscheidungsfindung verantwortlich. Business-Coaching und Personal-Coaching können Führungskräften dabei helfen, ihre Führungsqualitäten zu verbessern und sich in der permanenten Veränderung des Geschäftslebens besser zurechtzufinden. Beispiele für Führungskräfte sind Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen sowie junge oder erfahrene Führungskräfte innerhalb eines Unternehmens. | de | 43 | 10 | normalisiert |