Semantik
Begriffe und ihre Bedeutungen aus den verarbeiteten Dokumenten.
461
Begriffe
38
Typen
1690
Chunks
20
Dokumente
| Begriff | Art | Bedeutung | Sprache | Chunks | Dokumente | Status |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Planung | METHOD | Planung im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnet eine strukturierte Strategie, um Veränderungen in einer Organisation zu planen und koordinieren. Es dient als Orientierungshilfe für die Umsetzung von Veränderungen und sichert, dass alle relevanten Aspekte berücksichtigt werden. Dabei soll eine kohärente Planung erstellt werden, die den Rahmen und die Leitlinien für den Change-Prozess festlegt und als Grundlage für das Coaching oder die Teamarbeit dient. Im systemischen Coaching wird die Planung benutzt, um klare Ziele zu definieren und den Weg zur Verwirklichung dieser Ziele zu planen und kontrollieren. In der Organisationsentwicklung kann eine planbasierte Strukturierung von Veränderungsprozessen wichtig sein, um die Einhaltung von Zeitplänen und Budgets sicherzustellen. Beispiele für praktische Anwendungen von Planung im systemischen Coaching oder Organisationsentwicklung sind das Erstellen von Projektplänen, die Definition von strategischen Zielen oder das Aufstellen von Aktionsplänen für organisatorische Veränderungen. | de | 11 | 2 | normalisiert |
| Platz | LOCATION | Platz ist ein Ort, der eine bestimmte Umgebung darstellt, in dem Menschen arbeiten, leben oder interagieren. In einem systemischen Coaching- und Organisationsentwicklungs-Kontext kann ein Platz symbolisch für die Umgebung innerhalb einer Organisation stehen, in der Interaktionen und Kommunikation stattfinden. Innerhalb eines Teams kann ein Platz als die physische oder virtuelle Arbeitumgebung dienen, die den Ablauf von Teamarbeiten beeinflusst. In diesem Buch wird diskutiert, wie verschiedene limbische Ebenen unser Verhalten beeinflussen können und wie diese Ebenen in systemischem Coaching und Organisationsentwicklung genutzt werden können, um das Verhalten von Mitarbeitern oder Teams zu verändern. Die untere limbische Ebene hat den stärksten Einfluss auf unser Verhalten, ist jedoch am wenigsten veränderbar. Die mittlere limbische Ebene hat einen ähnlich starken Einfluss auf unser Verhalten und die hier gespeicherten Lerninhalte stabilisieren sich schnell und werden zunehmend resistent gegen weitere Erfahrungen. Die obere limbische Ebene, also das bewusste | de | 22 | 3 | normalisiert |
| Potenzial | CONCEPT | Potenzial ist ein Konzept, das den unentwickelten Fähigkeiten und Ressourcen einer Person innerhalb von ihr symbolisiert. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann Potenzial für tiefgreifende Veränderungen und Wachstum spielen, indem es Menschen hilft, ihre Fähigkeiten wiederzuentdecken und sich zu verbessern. Durch kontinuierliche Reflexion und Arbeit an sich selbst können Personen unter dem Einfluss von systemischem Coaching ihr Potenzial für die gesamte Gruppe oder Organisation nutzen und bereichern. Praktisch gesehen kann das Potenzial einer Person als eine Quelle von Innovation, Leistungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft angesehen werden. | de | 34 | 8 | normalisiert |
| Potenzialträger*innen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Potenzialträger*innen sind Menschen, die innerhalb von Organisationen spezifische Fähigkeiten und Kompetenzpotentiale besitzen, die für die Weiterentwicklung des Systems relevant sind. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielen Potenzialträger*innen eine wichtige Rolle. Sie stehen im Mittelpunkt der Entwicklungsmaßnahmen, da ihre Fähigkeiten und Kompetenzen für die Leistungsfähigkeit des Systems entscheidend sind. In Unternehmen können diese Rollen von Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen, Führungskräften oder jungen Führungskräften eingenommen werden. Beispiele für Potenzialträger*innen-Entwicklungsmaßnahmen sind zielgerichtete Trainings, Coaching oder Mentoring-Programme, die dazu dienen, das Potenzial dieser Personen zu fördern und so die Organisation als Ganzes zu stärken. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Präambel | ARTIFACT | Die Präambel ist eine Einführungsstelle, die oft vor einer offiziellen Dokumentation oder Veranstaltung steht und das Ziel verfolgt, die Bedeutung, der Zweck oder die Grundlagen des nachfolgenden Inhalts zu erklären. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung dient sie oft als Ausgangspunkt für eine gemeinsame Reflexion und Begleitung von Veränderungsprozessen. Sie kann zum Beispiel die gesamte Gruppe auf die wichtigsten Themen des Coaching-Prozesses oder der Organisationsentwicklung hinweisen, um das Vertrauen und die Zusammenarbeit zu stärken. In praktischen Anwendungen werden Präambeln oft vor einer Workshop-Session verlesen oder gemeinsam erstellt, um die Teilnehmer auf die gemeinsame Arbeit vorzubereiten und den Umgang miteinander zu regeln. | de | 0 | 0 | normalisiert |
| PRÄDIKAT | CONCEPT | Der Begriff Prädikat ist in diesem Kontext ein Konzept, das auf die Zuordnung von Eigenschaften oder Merkmalen an Objekte oder Personen zurückgeht. In der systemischen Sichtweise im Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt der Begriff Prädikat eine wichtige Rolle. Er dient dazu, das Selbstverständnis eines Individuums oder einer Gruppe zu bestimmen sowie ihre Fähigkeiten, Haltungen und Handlungsweisen zu beschreiben. Im Kontext von systemischem Coaching wird der Prädikatbegriff verwendet, um den Kunden unter Verwendung von Fragen festzustellen, wie sie sich selbst sehen und was sie als wichtige Merkmale ihrer Persönlichkeit oder ihrer Rolle innerhalb einer Organisation ansehen. Die Antworten auf diese Fragen bilden die Grundlage für die Weiterentwicklung des Kunden im Rahmen der Coaching-Arbeit. In Teamarbeiten kann der Prädikatbegriff verwendet werden, um die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu verbessern und ein besseres Verständnis für die Rolle jedes Einzelnen innerhalb des Teams aufzubauen. Dies kann dazu füh | de | 10 | 10 | normalisiert |
| Praxis | LOCATION | Die Praxis stellt im systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine wichtige Lokation dar. Es handelt sich um einen Ort, an dem die von uns entwickelten Techniken, Werkzeuge und Übungen bereitgestellt werden, um dich und deine Klienten im Coaching-Prozess zu unterstützen. Unter den verschiedenen Tools, die wir bieten, stellen die Stamm-Tools die tragende Säule unseres Coach-Baums dar. Diese Werkzeuge sorgen für Stabilität und sind bei Wind und Wetter verlässliche Stützen. Sie begleiten uns auf Schritt und Tritt im Coaching-Prozess und bilden ein allzeit tragendes Fundament, das sich im Laufe der Zeit immer tiefer verankert. Die Zweig-Tools strecken sich aus in alle Richtungen und sind flexibel sowie erforschend. Sie schaffen Raum für individuelle Anwendung und unterstützen dich dabei, auf ungeahnte Höhen zu kommen. Insgesamt ist die Praxis ein lebendiges Fundament unseres Coach-Baums, das unsere Grundhaltungen verankert und uns in unserer Arbeit stabil und sicher hält | de | 207 | 11 | normalisiert |
| Praxis | METHOD | Die Praxis im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung stellt eine praktische Umsetzung von Theorie dar. Es handelt sich um die Möglichkeit, neue Erkenntnisse in den Umgang mit Veränderungsprozessen und Organisationen zu integrieren. Die Praxis versteht sich als einen Prozess des gemeinsamen Lernens und Verlernens, bei dem alte Muster aufgebrochen und bestehende Annahmen hinterfragt werden. Sie legt den Grundstein für organisatorisches und Veränderungswissen und ermöglicht eine erfolgreiche Navigation durch Komplexität in Change-Prozessen. Dabei wird es möglich, Entscheidungen herbeizuführen, mit Macht- und Interessenskonflikten umgehen sowie Stakeholder zu managen. Ein zentraler Schwerpunkt besteht darin, Change-Vorhaben iterativ zu planen und eine Roadmap entwickeln. Die Praxis sollte nachhaltig verankert werden, um Führung, Konflikte und Ambivalenzen mit Change zu bewältigen. | de | 20 | 2 | normalisiert |
| Prinzip | PRINCIPLE | Der Begriff Prinzip im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnet Grundsätze oder Regeln, die das Verhalten und Handeln in einer Organisation bestimmen. Im Change Management sequenziell oder linear gedachten Ansatz, wird die Entwicklung nacheinander durchlaufen und der Weg dorthin von Beginn an klar ist. Die zentralen Berater-Kompetenzen in diesem Kontext umfassen Planung und Strukturierung, Projektmanagement-Kompetenzen, Expertenwissen und Kommunikationsfähigkeit. Die Beraterhaltung ist direktiv und zielorientiert. Im Change Management iterativ angesehen, handelt es sich um eine flexible Begleitung, die sich über kontinuierliches Feedback (aus der Organisation) und Anpassung dem Zielbild annähert. Die zentralen Berater-Kompetenzen in diesem Kontext umfassen Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, Sicherheit in Unsicherheit, agile Methodenkompetenz, Kommunikations- und Moderationsfähigkeit, Empathie und Kontaktfähigkeit. Die Beraterhaltung ist kooperativ und dialogisch. In beiden Ans | de | 7 | 2 | normalisiert |
| Probeklient*innen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Probeklienten bezeichnen sich solche Personen, die in einem systemischen Coaching-, Teamarbeits- oder Organisationsentwicklungskontext vorübergehend als Kunden fungieren. Die Probeklienten erfahren eine Einführung in die Vorteile und Methoden der systemischen Zusammenarbeit und erhalten damit die Möglichkeit, sich über das Angebot zu informieren und ihre Reaktionen zu testen. Dadurch können sie verstehen, ob das Angebot ihren Bedürfnissen entspricht und ob sie es nutzen wollen. In systemischen Coaching- bzw. Organisationsentwicklungsprozessen kann die Zusammenarbeit mit Probeklienten hilfreich sein, um den Wert des Angebots zu demonstrieren und die Qualität der Zusammenarbeit vorab zu prüfen. Beispielsweise können Probeklienten durch eine kostenlose Einführungs- oder Testphase von Coaching- oder Entwicklungsdienstleistungen gewonnen werden, womit sich eine Erhöhung der Kundenbindung und ein positiver Einfluss auf das Reputation des Angebots erzielen lassen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Probeklienten | DEMOGRAPHIC_GROUP | Probeklienten bezeichnen in diesem Kontext Individuen, die während der Ausbildung zur systemischen Coaching-Praxis zugelassen werden. Sie dienen als Testfallstücke für den Anwender, um seine Fertigkeiten und Persönlichkeit als Coach zu prüfen und auszubauen. In einem systemischen Zusammenhang sind Probeklienten Teil des Lernprozesses, da sie die Anwendung von Methoden und Techniken in der Praxis ermöglichen und somit das Coaching-Verständnis vertiefen. Durch Feedback aus Probeklienten und Peers lernen Coach-Anwender ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln. In der Teamarbeit und Organisationsentwicklung dienen Probeklienten als Prüfungsfälle für Coaching-Interventionen, um deren Effektivität überprüfen und optimieren zu können. So können sie beispielsweise die Einwirkung von Systemwechselwirkungen auf das Coaching-Ergebnis abklären oder die Anwendbarkeit von Methoden in konkreten Organisationskontexten testen. In Summe sind Probeklienten wicht | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Probleme | CONCEPT | Probleme sind Herausforderungen, die in einem systemischen Kontext auftreten und mit denen Menschen konfrontiert sind. In einem systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklungszusammenhang können Probleme als Veränderungswünsche, Anforderungen oder Krisen betrachtet werden, die sich aus unbewussten, kognitiven Erfahrungsmustern von Menschen ergeben. Das Seiten-Modell, ein systemisches Modell, wird häufig im Coaching eingesetzt und geht auf Ansätze der familientherapeutischen Interventionen von Virginia Satir zurück. Es wird angenommen, dass jede Seite positive Absichten hat, die gemeinsam mit dem Coachee herausgearbeitet werden müssen, um eine Veränderung des Erlebens, Fühlens, Denkens und Handelns zu ermöglichen. Praktische Anwendungen des Seiten-Modells können beispielsweise in der Klärung von Rollenfragen, der Verbesserung der Rollenbewusstsein oder der Förderung der Rollentransparenz in Teams und Organisationen dienen. | de | 94 | 12 | normalisiert |
| Probleme in einer Welt der Lösungsfokussierung | CONCEPT | Probleme in einer Welt der Lösungsfokussierung bezieht sich auf eine systemische Perspektive, wonach Probleme nicht als unveränderliche Dinge angesehen werden sollten, die radikal „weggemacht“ oder gelöst werden müssen. Stattdessen wird angenommen, dass Probleme oft Bestandteile einer viel größeren Lösung sind und dass sich eine systemische Herangehensweise darauf konzentriert, diese Lösungen zu identifizieren und zu fördern. Im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung hat die Welt der Lösungsfokussierung den Vorteil, dass sie einen positiven Umschwung in der Perspektive auf Probleme ermöglicht. Statt sich mit dem unerwünschten Erleben zu beschäftigen und es loszuwerden, wird versucht, die Ressource aus dem Problem als Lösungskompetenz ins System zu integrieren. Dabei wird das Problem selbst zumindest teilweise zur Lösung. Praktische Anwendung findet diese Perspektive in der systemischen Problemlösetechnik, die sich darauf konzentriert, die Ressource aus dem Problem zu | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Probleme sind Lösungen in Tarnkleidung | QUOTE_STATEMENT | Probleme sind im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung oft gesehen als Lösungen in Tarnkleidung. Sie enthalten unbewusst informationen über Bedürfnisse und Beziehungssehnsüchte und können daher als kreative Versuche der Konfliktlösung angesehen werden. Wenn man sich mit den Kompetenzen um diese Versuche vertraut macht, kann man bewusst die gleichen Auswirkungen hervorrufen, ohne den Preis der Symptomatik zu bezahlen. Im systemischen Coaching und in Organisationen werden Probleme häufig als Symptome oder Konflikte angesehen, die durch systemische Analyse und Interventionen gelöst werden können. Praktisch kann dies beispielsweise in der Entwicklung von Lösungsstrategien für Teamprobleme oder das Auffinden kreativer Lösungen für organisatorische Herausforderungen sein. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Professionalität | TRAIT_ATTRIBUTE | Professionalität im Kontext des systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bedeutet, sich durch Disziplin, Berufspflichtbewusstsein und Qualität in der Arbeit zu auszeichnen. In der systemischen Arbeit zeigt professionelle Ausrichtung eine Sensibilität für die komplexen Interaktionen zwischen den beteiligten Personen und Systemen. Im Rahmen von Teamarbeit beispielsweise, fördert professionelles Verhalten Kommunikationsklarheit, Respekt und Zusammenarbeit, was zur Leistungssteigerung des Teams führt. In der Organisationsentwicklung ist professionelle Haltung essentiell für die Einhaltung ethischer Standards, transparente Prozesse und effektiven Ausgleich von Interessen. Es handelt sich um ein zentrales Merkmal, das den Respekt, Vertrauen und Erfolg der Kunden beeinflusst. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Projektmanagement-Kompetenzen | TRAIT_ATTRIBUTE | Projektmanagement-Kompetenzen bezeichnen Fähigkeiten und Kenntnisse, die es Berufspersonen ermöglichen, Projekte planvoll und effektiv zu leiten und abzuschließen. In einem systemischen Coaching- oder Organisationsentwicklungs-Kontext spielen sie eine zentrale Rolle, da sie die Fähigkeit vermitteln, komplexe Aktivitäten in einer strukturierten Weise zu planen und umzusetzen. Diese Kompetenzen umfassen unter anderem Strategieplanung, Ressourcen- und Risikomanagement, zeitliche Priorisierung sowie die Fähigkeit, Teams effektiv zu koordinieren und mitzuführen. In einem Change Management-Prozess sequenziell oder linear gedacht sind sie von großer Bedeutung, da sie helfen, den Weg zur Zielvorgabe nachvollziehbar und effizient zu gestalten. Praktische Anwendungen umfassen zum Beispiel das Planen und Abwickeln von Innovationsprojekten oder die Implementierung neuer Verfahren in Organisationen. Projektmanagement-Kompetenzen sind wichtig, um Teams und Organisationen in der Lage zu machen, | de | 1 | 1 | normalisiert |
| provokativen Arbeit | METHOD | Provokative Arbeit ist eine Methode im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung, die als wohlwollende Irritation verstanden wird. Dabei versuchen Coach-Einsatzkräfte, den betroffenen Personen durch einen humorvollen Blick auf festgefahrene Situationen plötzlich in Bewegung zu bringen, indem sie ihren Widerstand herausfordern und sie auf die Suche nach einer möglichen Lösung schicken. Als Sonderform kann es zum Beispiel darin bestehen, dem Coachee idiotische Ratschläge zu geben, um sein eigenes und das Gehirn des Coachees ein bisschen auflockern zu helfen. Die provokative Arbeit soll dabei unentdeckte Talente im Coacheen freisetzen. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Prozess-Expertise | CONCEPT | Prozess-Expertise ist das Verständnis und die Fertigkeit, effektive Prozesse innerhalb von Organisationen zu entwickeln, zu optimieren und zu sichern. Diese Expertise spielt im systemischen Coaching, Teamarbeit sowie in der Organisationsentwicklung eine besondere Rolle. Sie ist entscheidend, um komplexe Drei- oder Vieleckskonstellationen im Business-Kontext zu verstehen und potenzielle Fallstricke, Zwickmühlen und Grenzen besser zu identifizieren und zu überwinden. Im Gegensatz zur Arbeit mit Privatpersonen, in denen die individuellen Bedürfnisse und Werte meistens isoliert betrachtet werden können, müssen sie im Organisationskontext maßgeblich berücksichtigt werden, da sie das Verhalten der Mitarbeiter und die gesamte Organisation stark beeinflussen. Eine besondere Bedeutung kommt in Business Coaching der Wertearbeit zu, da sie wesentlich ist für eine effektive und nachhaltige Entwicklung von Organisationen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Prozess-Sicherheit | CONCEPT | Prozess-Sicherheit im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezieht sich auf den Schutz und die Stabilität von Prozessen innerhalb einer Organisation. Es handelt sich um eine Maßnahme zur Vermeidung von Risiken und Fehlern bei der Durchführung von Geschäftsprozessen, um die Effizienz und Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Insbesondere im komplexen Kontext von Teams oder Organisationen bietet Prozess-Sicherheit eine wichtige Orientierung und Struktur, da sie das Zusammenwirken der einzelnen Bestandteile sicherstellen und die Interaktion effektiv gestalten hilft. Ein praktisches Beispiel für die Anwendung von Prozess-Sicherheit ist die Implementierung von Richtlinien oder Standardverfahren, um die Konsistenz der Arbeit zu gewährleisten und Fehlerquellen zu minimieren. Die Wertearbeit ist im Business Coaching eine besondere Bedeutung zukommt, da unsere individuellen Bedürfnisse und Werte innerhalb von Organisationen maßgeblich beeinflussen und steuern. Prozess-Sicherheit als Best | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Prozessbegleitung | METHOD | Prozessbegleitung ist ein methodischer Ansatz, der zum Ziel hat, Konflikte und Diskrepanzen innerhalb von Teams oder Organisationen zu reduzieren und Lösungen zu finden. Im Rahmen des systemischen Coaching und der Organisationsentwicklung wird sie eingesetzt, um die Kommunikation und das Verhältnis zwischen den Beteiligten auf einer effektiveren und kooperativen Ebene zu bringen. Im Kontext von Teamentwicklung oder Teamcoaching dient Prozessbegleitung der Förderung des Zusammenhalts innerhalb des Teams, indem sie die Auseinandersetzungen zwischen den Mitgliedern deeskaliert und eine gemeinsame Lösung findet. Dies kann beispielsweise in Debatten mit schwarzen-weissen Denken oder einer Sichtweise von Überlegenheit und Unterlegenheit bestehen, wo sich die Beteiligten gegenseitig überzeugen wollen, ohne eine gemeinsame Lösung zu finden. In schwierigeren Fällen, wie dem Gesichtsverlust, kann Prozessbegleitung auch als soziotherapeutische oder mediative Methode eingesetzt werden, um den Konflikt zu deeskalieren und | de | 5 | 3 | normalisiert |
| Prozessoptimierung | METHOD | Prozessoptimierung ist der Akt von systematischer Verbesserung operativer Vorgänge innerhalb einer Organisation. Im Kontext des systemischen Coachings, Teams und Organisationsentwicklungsprozesses spielt die Prozessoptimierung eine zentrale Rolle. Sie dient der Steigerung der Effizienz und Leistungsfähigkeit von Arbeitsabläufen und -strukturen, wodurch sich die Organisation insgesamt auf einen höheren Erfolgskurs bringt. Durch Kaskadierende Umsetzungs-Kick-Offs und Schnittstellen-Workshops werden die Prozesse systematisch untersucht und verbessert, um Verbesserungen in der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der Organisation zu erreichen. Praktische Beispiele für Prozessoptimierung können unter anderem das Implementieren von Lean-Management oder Six Sigma sein, um die Effizienz und Qualität der Arbeitsabläufe zu erhöhen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Prozesssicherheit | CONCEPT | Prozesssicherheit bezieht sich auf den Grad der Planung und Kontrolle von Arbeitsabläufen, Verfahren und Systemen in Organisationen oder im Zusammenhang mit systemischem Coaching und Teamarbeit. Es handelt sich um eine zentrale Komponente zur Erzielung einer effizienten und konsistenten Durchführung, die durch Klärung von Rollenverantwortungen, Regeln und Verfahren gewährleistet wird. Prozesssicherheit ist wichtig, da sie die Übersichtlichkeit sowie die Transparenz der Abläufe sichert und so die Kommunikation innerhalb von Teams oder Organisationen verbessert. Durch eine hohe Prozesssicherheit entsteht eine geringere Unsicherheit und Verwirrung bei der Umsetzung von Zielen, was zu einer erhöhten Produktivität führt. Beispiele für praktische Anwendungen in systemischem Coaching können die Ausarbeitung eines Arbeitsplans oder die Einführung von Regelwerken sein. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Psychoedukation | INTERVENTION_EXERCISE | Psychoedukation ist eine beratende Methode, die sich mit dem Ziel beschäftigt, Wissen und Fähigkeiten in Bezug auf menschliches Verhalten und psychologische Aspekte zu vermitteln. Im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung wird sie eingesetzt, um Teams oder Individuen die Fertigkeit zu verlehren, ihre eigenen Verhaltensweisen und ihre Wirkung auf andere Menschen besser einzuschätzen. Dies hilft dazu, die Zusammenarbeit im Team zu verbessern, aber auch die individuelle Entwicklung von Mitgliedern zu fördern. Praktische Anwendungen können z.B. Veränderungsprozesse in Organisationen begleiten oder Konflikte innerhalb eines Teams lösen helfen. Insbesondere im Bereich D, dem Verhalten, das weder wir noch andere von uns kennen, dass aber in herausfordernden Situationen zu Tage tritt, kann Psychoedukation einen wichtigen Beitrag leisten, indem sie die Awareness der Beteiligten erhöht und somit den Umgang mit solchen Situationen verbessert. | de | 8 | 5 | normalisiert |
| Psychologischen Berater/in | ROLE | Der Psychologische Berater/in ist eine Person, die sich auf die Anwendung psychologischer Fachwissen und Methoden zur Unterstützung von Individuen, Gruppen oder Organisationen spezialisiert. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt er/sie eine wichtige Rolle durch Analyse der komplexen menschlichen Beziehungen und Interaktionen innerhalb von Systemen, um Problemstellungen zu identifizieren und Lösungen entwickeln zu helfen. Praktische Anwendung findet dies beispielsweise in der Unterstützung von Teilnehmern während einer systemischen Therapie-Ausbildung, bei der es um die Erweiterung des Coaching-Raums in tiefere Dimensionen des Menschseins geht und enormes Potenzial für Bewusstseinsentwicklung und nachhaltige Lösungen besteht. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Psychopathologie | CONCEPT | Psychopathologie ist ein Begriff, der sich auf die Erforschung und Klassifizierung psychischer Störungen und Erkrankungen bezieht. Insbesondere für systemisches Coaching und Organisationsentwicklung ist die Kenntnis von Psychopathologie wichtig, um mit unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen, Emotionalität und Verhalten in Teams und Organisationen umgehen zu können. Die Auseinandersetzung mit psychischen Störungen hilft dabei, sich auf die individuellen Bedürfnisse und Herausforderungen von Mitarbeitern einzustellen und effektive Lösungsstrategien anzubieten. Im Kontext systemischen Coaching kann eine Kenntnis von Psychopathologie helfen, um Beeinflussungsfaktoren in Teams und Organisationen zu identifizieren und geeignete Interventionen durchzuführen. Dabei wird auf die wichtigsten psychischen Erkrankungen wie Depression, Angststörungen, Persönlichkeitsstörungen oder Sucht einbezogen. In der Praxis können psychische Störungen in Teams und Organisationen zu einer Reihe von Problemen führen, wie z.B. verringerter Leistungs- | de | 13 | 6 | normalisiert |
| Psychotherapie | METHOD | Psychotherapie ist eine Methode, die auf der Behandlung psychischer Störungen basiert und von spezialisierten Fachkräften wie Psychoanalytikern, Klinischen Psychologen oder Psychotherapeuten durchgeführt wird. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt Psychotherapie eine unterstützende Rolle und ist nicht identisch mit Coaching. Es handelt sich um eine von Coaching abgrenzbare Methode, die auf der medizinischen Behandlung psychischer Erkrankungen basiert und durch das Gesundheitswesen geregelt wird. Im Gegensatz zu Coaching, das auf dem Entwickeln von Persönlichkeit, Leistungsfähigkeit und Veränderungsprozessen in der Berufslaufbahn oder persönlichen Lebensbereichen basiert, ist Psychotherapie primär darauf ausgerichtet, die Symptome psychischer Störungen zu behandeln. In der Praxis können beide Methoden jedoch zusammenarbeiten und aufeinander anspielen, z.B. bei einer kombinierten Behandlung von psychischen Störungen im Kontext professioneller Entwicklung. Ein Beispiel für eine solche Zusammenarbeit könnte sein, dass ein | de | 46 | 9 | normalisiert |
| pünktlichen | TRAIT_ATTRIBUTE | Der Trait-Attribute "pünktlich" beschreibt eine Eigenschaft, die Charakterisierung der Zeitmanagement-Fähigkeit eines Individuums oder einer Gruppe. Es handelt sich um die Fähigkeit, Aktionen und Termine zeitgerecht zu planen, auszuführen und zu erfüllen. In einem systemischen Coaching-Kontext ist eine pünktliche Haltung essentiell, da es das Aufbauen von Vertrauensverhältnissen und die Effektivität der Interventionen fördert. Es unterstützt die Zeitplanung bei praxisorientierten Maßnahmen wie Kaskadierenden Umsetzungs-Kick-Offs oder Schnittstellen-Workshops, was zur effizienteren Umsetzung von Veränderungen beiträgt. In einer Teamarbeit und Organisationsentwicklung ist die pünktliche Haltung wichtig, um eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zu ermöglichen. Die Zeitplanung und -erfüllung von Verpflichtungen fördern Transparenz und Vertrauen innerhalb der Gruppe sowie die Stabilität der Organisation. Beispielsweise können pünktliche Teammitglieder sich bei der Durchführ | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Qualitätsfilter | TOOL | Der Qualitätsfilter ist ein praktisches Werkzeug, das in systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Es dient der Evaluation von Informationen oder Prozessen und dient der Verbesserung der Qualität durch die Auswahl relevantester Informationen. Im Kontext des systemischen Denkens dienen Qualitätsfilter als Mittel, um die Relevanz von Informationen im Kontext von Systemen und ihrer Wechselwirkungen zu bewerten. Beispiel: Wenn ein Teamarbeitsprozess analysiert wird, kann der Qualitätsfilter helfen, relevante Faktoren herauszufiltern, die den Erfolg des Prozesses beeinflussen und schlecht funktionierende Aspekte zu identifizieren. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching kann das Qualitätsfilter dazu genutzt werden, um die Relevanz von Informationen im Kontext eines Individuums und dessen Beziehungen innerhalb eines Systems einzuschätzen und dadurch die Wirkung des Coaching zu optimieren. Das Ziel des Qualitätsfilters ist es, den Nutzen der Informationen oder Prozesse für das System zu maximieren und unnötige Verwirrung oder Irrelevanz auszuschlie | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Quantenphysik | THEORY | Theoretische Grundlage der Physik auf atomarer Ebene. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| RAG-Pipeline v2 | MODEL | Der RAG-Pipeline v2 ist ein Modell, das für die Verbesserung der Kommunikation und des Projektmanagements in systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung genutzt wird. Es dient der Überwachung von Risiken (Risiko), Aktivitäten (Aktivität) und Fortschritten (Gesamtfortschritt) eines Projektes. Die Abkürzung RAG steht für die drei Statusstufen: Rot (Hochrisiko, Probleme), Amber (Mittelrisiko, Risiken oder Schwierigkeiten) und Grün (Niedrigrisiko, problemlos). Jedes Projektsteil wird in dieser Reihenfolge bewertet und die Ergebnisse an den entsprechenden Stellen im Modell platziert. In der Praxis kann dies helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen und Maßnahmen einzuleiten, um Probleme vorbeugend zu lösen oder ihre Auswirkungen zu minimieren. | de | 0 | 0 | normalisiert |
| Rapport | CONCEPT | Rapport bezeichnet im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung eine bewusste, konstruktive Kommunikation zwischen dem Coach und der Klientin. Es handelt sich um einen gemeinsam festgelegten Rahmen, der die Bearbeitung persönlicher Inhalte optimale Bedingungen bieten soll. Dabei werden Prozesse und Anforderungen so gestaltet, dass die Klientinnen unterstützt und motiviert werden können, ihre eigenen Themen im privaten oder beruflichen Umfeld zu bearbeiten. Im Rahmen des Beratungssystems Coaching ist es wichtig, eine solide Vertragsgrundlage aufzubauen und die systemspezifischen Rollen und Erwartungshaltungen von Coach und Klientin zu klären (Schlippe & Schweitzer, 1985). Das Beratungssystem soll als geeigneter Rahmen dienen, in dem die Klientinnen in einer sicheren und konstruktiven Atmosphäre ihre Inhalte bearbeiten können. Praktische Anwendungen von Rapport im Systemischen Coaching können beispielsweise in der Abstimmung von Aktionen zwischen Coach und Klientin oder in der gemeinsamen Bearbeitung schwieriger Themen liegen. | de | 32 | 8 | normalisiert |
| Redundanz | CONCEPT | Redundanz bezeichnet in der Praxis und Theorie des systemischen Coachings und Organisationsentwicklungs die Überdeckung von Tätigkeiten, Kompetenzen oder Rollen innerhalb einer Organisation. Insbesondere ist sie ein wichtiger Aspekt bei der Teamarbeit, da sie zu Verwirrungen, unnötigem Wettbewerb und ineffizienter Ressourcenverwendung führen kann. Eine systemische Analyse der Rolle und der Aufgabenverteilung innerhalb eines Teams hilft, die Redundanz auszumachen und den Arbeitsprozess zu optimieren. Im Kontext von Organisationsentwicklung ist die Reduzierung von Redundanzen ein wichtiger Schritt bei der Erreichung von Zielsetzungen, da sie zu einer besseren Effizienz, Verbesserung der Kosteneffizienz und Verbesserung der Teamarbeit führen kann. Ein Beispiel für die Reduzierung von Redundanzen ist die Harmonisierung von Arbeitsabläufen oder die Vergabe von speziellen Aufgaben an fachkundige Mitarbeiter, um eine bessere Spezialisierung und effektivere Arbeit zu erreichen. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Ressourcen | CONCEPT | Ressourcen im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung verweisen auf das Bewusst machen, Erkennen und Nutzen der eigenen inneren Kräfte und Fähigkeiten, die für eine positive Entwicklung oder Lösung von Problemen notwendig sind. Ressourcen können als eine Verbindung zwischen Vergangenheit und Zukunft angesehen werden, da sie das Erleben und Bewusstsein der eigenen Lebensflüsse ermöglichen, aktiviert und integriert werden kann. Im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielen Ressourcen eine wichtige Rolle, denn sie helfen bei der Entwicklung von Selbstwirksamkeit, Handlungsfreiheit und Selbstbewusstsein. Beispielsweise können die Techniken Biografie-Arbeit, Timeline-Modelle oder Disney-Strategie verwendet werden, um auf diese Weise die Ressourcen der Vergangenheit mit einem wertschätzenden Blick auf das Leben der Klient*innen in eine kreative und erfüllende Zukunft zu begleiten. Diese Zeitreisen nutzen wir bewusst, um unsere Klient*innen als »Zeitreisender« | de | 135 | 15 | normalisiert |
| Rezepturen | ARTIFACT | Rezepturen sind in der systemischen Coaching-, Teamarbeit und Organisationsentwicklung praktische Anwendungsmodelle oder Vorgehensweisen, die auf der Theorie von Systemdynamiken basieren. Sie dienen als strukturiertes Werkzeug zur Verbesserung von Kommunikation, Zusammenarbeit und Lösung von Problemen in Organisationen. Rezepturen werden bei uns am Campus am See nicht als Selbstzweck betrachtet, sondern als nützliches Instrumentarium für die Umsetzung von Theorie im praktischen Einsatz. Ein Beispiel für eine solche Rezeptur ist das Double-Loop-Lernen oder die Modell der Weltansichts-Konturen (Weltansichtsdiagramme). Diese Rezepturen unterstützen die Teilnehmer*innen bei der Analyse von Komplexität in Organisationen und dienen zur Entwicklung von Lösungsansätzen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Richtigkeit | CONCEPT | Richtigkeit im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezieht sich auf das Streben nach einer gültigen und wahrheitsgetreuen Interaktion sowie der Anerkennung der Wahrheit in sprachlichen und verhaltenstechnischen Kommunikation. Es handelt sich um eine zentrale Komponente, die das Vertrauen zwischen Coach und Kunden, aber auch innerhalb von Teams und Organisationen aufbaut und fördert. Im systemischen Coaching stellt die Richtigkeit einen Ausgangspunkt dar, um ein gemeinsames Verständnis von Problemstellungen zu entwickeln, Fehler oder Unklarheiten aufzudecken und eine angemessene Lösungsstrategie festzulegen. Es wird insbesondere bei der Aufarbeitung von Erfahrungen und Auseinandersetzungen mit komplexen Problemen, wie beispielsweise Konflikten oder Veränderungsprozessen, eine wichtige Rolle spielen. In Teamarbeiten und Organisationsentwicklung ist die Richtigkeit ein Schlüsselfaktor für die Entwicklung von Offenen Kommunikation und Transparenz sowie für das Aufbauen von Respekt und Vertrauen innerhalb der Gruppe | de | 11 | 8 | normalisiert |
| Richtigkeit | PRINCIPLE | Vorgibt, wie man handeln soll. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Riemann-Thomann-Modell | MODEL | Der Riemann-Thomann-Modell ist ein psychologisches Modell, das vier menschliche Grundausrichtungen unterscheidet, basierend auf Bedürfnissen und damit verbundenen Persönlichkeitseigenschaften sowie Verhalten und Entscheidungen. Im Kontext des systemischen Coaching, der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung eignet es sich hervorragend zur Erhebung des Selbstbildes, zum Abgleich von Selbst- und Fremdbild und für die Arbeit mit Teams in Spannungs-Situationen. Es hilft dabei, sich selbst sowie andere Menschen besser zu verstehen und den Umgang zu erleichtern. Praktisch angewandt kann das Modell zum Beispiel verwendet werden, um Kommunikationskonflikte und Konflikte innerhalb von Teams besser zu verstehen oder um Persönlichkeitsentwicklung in der Organisation zu unterstützen. | de | 5 | 1 | normalisiert |
| Rolle | ROLE | Die Rolle im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnet den individuellen Stil, mit dem ein Coach seine Aufgabe ausfühlt. In unserem Anforderungsprofil für Coaches sind bestimmte Merkmale und Kompetenzen festgeschrieben, die im Rahmen der Arbeit zu einem festen Bestandteil des persönlichen „Coach-Systems“ werden können. Dabei handelt es sich um Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die den Coach unterscheiden von einer gewöhnlichen Unterhaltungspartner oder Freund. In systemischen Coaching und Organisationsentwicklung ist es wichtig, dass Klienten sich in einem Sicherheitsraum empfinden können, um ihre Sorgen, Ängste und Wünsche zu teilen. Dies erfordert eine starke und entschlossene Haltung des Coaches, die durch seine Rolle unterstützt wird. Im Teamarbeitsszenario ist es wichtig, dass der Coach in seiner Rolle flexibel und adaptiv agiert, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe zu ermöglichen. Dabei spielt seine Rolle eine entscheidende Rolle bei der Schaffung von Vertrauens | de | 228 | 19 | normalisiert |
| Rolle als Coach | ROLE | Der Coach ist eine Rolle, die im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung dient, um den Coacheen eine neue Perspektive auf ihre eigenen Probleme zu bieten. In dieser Rolle verlassen die Coach-innen ihre souveräne Position als allparteiliche Prozessbegleiterinnen und nehmen einen perspektivwechselnden Ansatz ein, um neue Sichtweisen und Lösungen zu erschließen. In der Rolle des Coaches muss man sich immer wieder reflektieren, wie groß ihr Mitleids-Anteil gegenüber dem Coachee ist, wann Sie ihn vor jemandem oder etwas schützen möchten, und in welchen Fällen ein Thema des Coachees an ein eigenes Thema erinnert. Im Modul Coaching und Business geht es im engeren Sinne auf die kontextübergreifenden benachbarten Beratungsformen ein, um den Coach-Innen einen Ausblick darauf zu geben, wie sie ihre Rolle als Coach nach ihrer Ausbildung ausgestalten können. Dabei muss man zwischen Wissensvermittlung, Beratung und Coaching unterscheiden. Unter Wissensvermittlung versteht man die Er | de | 12 | 6 | normalisiert |
| Rollen | ROLE | Rollen im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnen bestimmte Merkmale und Kompetenzen, die sich vom alltäglichen Verhalten eines normalen Gesprächs partoutieren sollten, um ein Coaching unterscheidbar zu machen. Im Rahmen unserer Arbeit sind diese Rollen fest Bestandteil des Verhaltens eines Coaches. Im Gegensatz zu einem guten Freund, der sich nicht auf die erforderlichen Basisverhaltensweisen für ein professionelles Coaching konzentriert, sollte der Coach seine Rolle bewusst und entsprechend agieren. Dies umfasst unter anderem eine klare Definition des offiziellen Rahmens sowie eine vertrauensvolle und unabhängige Haltung zum Coachenden. Im Teamarbeit- oder Organisationsentwicklungs-Kontext ist die Rolle des Coaches wichtig, um den Prozess der Weiterentwicklung von Individuen, Teams und Organisationen zu unterstützen. Praktische Anwendung findet dies etwa in der Fokussierung auf bestimmte Themen oder Fragen, die zur Erreichung des Ziels beitragen, oder in der Förderung von Reflexion und Selbstbestimmung des Coachenden. | de | 77 | 17 | normalisiert |
| Sand | METAPHOR | Der Begriff "Sand" in diesem Kontext ist eine Metapher für eine unstabile, unzuverlässige oder unstrukturierte Beziehungsgestaltung. Im Rahmen von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung vertritt dieses Modul die Auffassung, dass es wichtig ist, auf ein solides Beziehungs-Fundament zu bauen, anstatt wie oft üblich auf unstabile oder unsichere Grundlagen. Eine solide Beziehungsgestaltung erleichtert die Arbeit und fördert die Erfolgsaussichten. Es ist wichtig, sich nicht von eigenen bewussten oder unbewussten Erwartungen und Wünschen leiten zu lassen, sondern den Fokus auf die Bedürfnisse der Coachees zu halten. Praktische Anwendung könnte beispielsweise darin bestehen, Aufmerksamkeit für die Klärung von Rollen, Zielen und Verantwortlichkeiten zu richten, um einen klaren und gemeinsamen Weg festzulegen und langfristig auf eine solide Beziehungsgestaltung zu zielieren. | de | 18 | 8 | normalisiert |
| Scham | EMOTION_FEELING | Scham ist eine emotionale Erfahrung, die sich mit einem bewussten oder unbewussten Gefühl von Entschuldigung, Verletzung oder Verwahrtheit einhergeht. In der systemischen Coaching- und Organisationsentwicklung kann Scham bei Menschen auftreten, die eine Überzeugung haben, dass Schwäche ein Zeichen für Versagen ist (Antreiber SEI). Diese Personen unterdrücken ihre Emotionen, wollen alles alleine schaffen und sich keine Unterstützung holen. Im Außen wirken sie unerschütterlich, haben jedoch Schwierigkeiten, sich verletzlich zu zeigen oder Hilfe anzunehmen. In der Organisation kann Scham einen Barriereffekt für eine offene Kommunikation und kreatives Teamwork haben und dazu führen, dass potentielle Lösungen nicht erkannt werden. Praktische Anwendung findet die Bewusstseinsbildung gegenüber den Ursprüngen von Scham im Rahmen von Reflexionsübungen oder im Team-Coaching, um eine gesunde Selbstwertschätzung und kreatives Arbeiten zu fördern. | de | 10 | 2 | normalisiert |
| Schulungen | INTERVENTION_EXERCISE | Schulungen sind praktikorientierte Interventionen im Zusammenhang mit der operativen Umsetzung von Veränderungsprojekten. Im Rahmen des systemischen Coaching und Organisationsentwicklung dienen sie zur Ausbildung neuer Rollen, Verhaltensanforderungen, Prozessen und Systemen für ein effektives Change-Management. Im Modul 2 – Change Navigieren werden die Mitarbeiter in ihre neuen Rolle eingeführt und mit den erforderlichen Qualifikationen versehen. Ebenso werden sie an neuen Verhaltensanforderungen herangeführt, um die Umsetzung der Veränderungen zu verbessern. Change Agents / Botschafter Netzwerke können bei der Begleitung von Veränderungsprojekten hilfreich sein. Sie unterstützen den Prozess durch ihr Engagement auf allen Organisations-ebenen und übernehmen die Rolle als Multiplikatoren. Durch ihre direkte Einbindung motivieren sie Mitarbeiter, Widerstände zu überwinden und die Veränderungsbereitschaft zu stärken. | de | 7 | 3 | normalisiert |
| Schutz | VALUE_NORM_RIGHT_DUTY | Der Begriff Schutz im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung bezieht sich auf das Bedürfnis der Menschen, sich und ihre Umgebung vor Gefahren zu schützen oder zu bewahren. In einem Arbeitskontext kann dieser Antreiber dazu führen, dass Mitarbeiter sich abgrenzen und eine hohe Unabhängigkeit wahrnehmen, um sich vor Kritik oder Fehlern zu schützen. Diese Art der Schutzbereitschaft kann jedoch dazu führen, dass potentielle Chancen für Zusammenarbeit und Lernprozesse ungenutzt bleiben und die Kommunikation in einer Gruppe behindert wird. Praktische Anwendung findet dieses Thema im systemischen Coaching bei der Identifizierung und Bewältigung von Angst- oder Scheugefühlen, die eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter während der Zusammenarbeit entstehen können. In Organisationsentwicklung kann der Schutzantreiber bei der Analyse von Gruppenverhalten eine wichtige Rolle spielen und sollte daher beachtet werden, um ein effektives und harmonisches Team zu schaffen. | de | 11 | 3 | normalisiert |
| Schwäche | TRAIT_ATTRIBUTE | Schwäche ist ein Charakterzug, der im systemischen Coaching sowie in Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine wichtige Rolle spielt. Menschen mit einer starken Tendenz zu Unterdrückung von Emotionen, Selbstversorgung und Ablehnung von Unterstützung zeigen diese Eigenschaft. In ihrem Auftreten können sie unerschütterlich wirken, jedoch haben sie Schwierigkeiten, sich verletzlich zu zeigen oder Hilfe anzunehmen. Ihr Verständnis von Stärke ist eng verbunden mit der Annahme, dass Unabhängigkeit Schutz bietet. In einem Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung kann die Bewusstseinsverbesserung helfen, die Unterdrückung von Schwächen zu reduzieren, was zu einer besseren Teamarbeit und verbesserten Führungsqualitäten führt. Praktisches Beispiel: Ein Mitarbeiter mit einer starken Tendenz zu Verschweigen seiner Schwächen könnte durch systemisches Coaching dazu animiert werden, sein Potenzial besser auszuschöpfen und sich mehr als Teammitglied zu betrachten. In einer Organisation kann die Annahme von Schwächen als Stär | de | 7 | 2 | normalisiert |
| Seefeld (Oberalting) | LOCATION | Seefeld (Oberalting) ist ein Ort in Bayern, Deutschland, wo sich das Campus am See GmbH befindet. Es handelt sich dabei um eine lokale Einrichtung, die im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung aktiv ist. In Seefeld (Oberalting) wird systemisches Coaching für Individuen oder Teams angeboten, um Persönlichkeiten zu fördern und Organisationen in Krisensituationen zu unterstützen. Die Campus am See GmbH arbeitet eng mit den Unternehmensgründerinnen Sylvia Wörner, Cary Buraty und Ines Thomas zusammen, die gemeinsam die Inhalte für die Webseite erstellt haben. Weitere Inhalte der Webseite stammen von Elizabeth Reimers, Praxis für Persönlichkeiten. Die Urheberrechte an allen Inhalten liegen bei den jeweiligen Besitzern und es wird darauf geachtet, dass alle zitierten Quellen identifiziert werden. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Selbstwahrnehmung | CONCEPT | Selbstwahrnehmung ist der Prozess, durch den Individuen ihre persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Emotionen bewusst erfassen und reflektieren können. In Systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt Selbstwahrnehmung eine zentrale Rolle, da es die Grundlage für die Entwicklung einer selbstbewussten und reflexiven Persönlichkeit bildet. Durch die Selbstwahrnehmung können individuelle Reaktionen und Verhalten erkannt und verändert werden, was zur Effektivität der Koproduktion beiträgt und den Bau von guten Beziehungen ermöglicht. Dabei wird die notwendige Stärke und Entschlossenheit von Teilnehmern in Krisensituationen oder bei der Offenlegung persönlicher Wünsche, Sorgen und Ängste geachtet. Praktische Anwendungen für Selbstwahrnehmung im Kontext systemischen Coaching können beispielsweise die Verwendung von Reflexionsdiagrammen oder Feedback-Dialogen sein, um die individuelle Persönlichkeit und ihr Coach-System besser zu verstehen. | de | 4 | 4 | normalisiert |
| Selbstwahrnehmung | TRAIT_ATTRIBUTE | Selbstwahrnehmung ist der Prozess, bei dem ein Individuum seine eigene Persönlichkeit, Fähigkeiten und Emotionen bewusst wahrnimmt und reflektiert. In der systemischen Coaching-Praxis spielt Selbstwahrnehmung eine zentrale Rolle, da es ein Schlüsselmoment für die Veränderungsfähigkeit ist. Es dient der Identifizierung von Stärken und Schwächen, Erwartungen und Limitationen sowie den Emotionen des Kunden im Coaching-Prozess. In der Koproduktion wird Selbstwahrnehmung als entscheidendes Element für das vertrauensvolle Zusammenarbeiten von Coach und Klienten erachtet, da es den Weg bereitet für eine tiefere Verständigung und Kooperation. In Organisationsentwicklung dient die Förderung der Selbstwahrnehmung zur Steigerung der Reflexionsfähigkeit und Kompetenzentwicklung im Team. Beispielsweise kann ein Coach seine eigene Selbstwahrnehmung nutzen, um seine Rolle in einem Coaching-Prozess zu reflektieren und seine eigenen Bedürfnisse und Begrenzungen zu berücksichtigen. Dies unterst | de | 4 | 4 | normalisiert |
| Selbstwert | CONCEPT | Selbstwert ist ein Konzept, das sich auf eine innerliche Wertschätzung des Individuums bezieht. Es entwickelt sich während der kindlichen Entwicklung und wird durch die Resonanz im Gehirn bestimmt. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt Selbstwert eine wichtige Rolle, da es das Vertrauen und die Motivation eines Individuums beeinflusst. Antreiber, die unter Stress oder „Nicht-Ok-Gefühlen“ aktiviert werden, verbinden ihren Selbstwert mit erfolgreichem Verhalten oder Ergebnissen. Diese Selbstwert-Strategien sind jedoch problemverstärkend, da sie maß- und ziellos sind und es nie genug ist. In der Praxis können Selbstwert-Aufbauträume im Coaching eingesetzt werden, um Selbstwert zu stärken und das innere Muster von Antreibern positiv zu verändern. Hierbei wird das Selbstwertgefühl des Kunden durch Resonanz, positive Selbstwert-Auswirkungen auf die Identität und ein Verständnis für die Bedeutung des Selbstwerts in | de | 16 | 2 | normalisiert |
| Selbstzweifel | EMOTION_FEELING | Selbstzweifel ist eine emotionale Erfahrung, die sich in der inneren Dynamik von Antreibern findet und als EMOTION_FEELING kategorisiert werden kann. In Situationen von Stress oder „Nicht-Ok-Gefühlen“ werden Antreiber unbewusst aktiviert, versprechen (vermeintliche) Entlastung und Stabilisierung von Selbstwert. Tatsächlich sind sie jedoch problemverstärkend, da sie das Selbstwertgefühl an erfolgreiches Verhalten oder Ergebnisse koppeln und damit maß- und ziellos, es ist nie genug bleiben. In der systemischen Coaching- Praxis können Selbstzweifel eine Barriere für persönliche Entwicklung und effektive Teamarbeit sein, weswegen ihre Identifikation und Bewältigung von großer Bedeutung sind. Eine praktische Anwendung könnte beispielsweise die Identifizierung der Ursprünge des Selbstzweifels im Lebenslauf oder in frühen Erfahrungen sein, um deren Einfluss auf das aktuelle Verhalten und Selbstwertgefühl zu verstehen und abzuheben. | de | 5 | 2 | normalisiert |