Semantik
Begriffe und ihre Bedeutungen aus den verarbeiteten Dokumenten.
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Chunks
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| Begriff | Art | Bedeutung | Sprache | Chunks | Dokumente | Status |
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| Lösungen | CONCEPT | Lösungen im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung repräsentieren neue Perspektiven, Ideen oder Strategien, die Probleme lösen oder Veränderungen in Organisationen herbeiführen können. Durch den Perspektivwechsel kann eine neue Sichtweise auf das Thema erlangt und somit bisher nicht denkbare Lösungen entdeckt werden. Im systemischen Coaching begleitet der Coach seine Coachees bei dieser spannenden »Modul-Reise«, die sie sich selbst und ihre Rolle als Coach sowie ihre Arbeit mit ihren künftigen Coachees erfahren lassen. In unserer menschlichen Natur sind Gefühle und Bedürfnisse eng verknüpft und treten oft in Zusammenhang mit Problemen oder Anliegen von Coachees auf, die gesehen und beachtet werden sollten. Durch das Seiten-Modell können Coachees in einer Beobachterinnenposition zu ihrem Thema schauen und dadurch sich vom Problem teilweise lösen und es einer bestimmten »Seite« zuschreiben, was oft zu Erleichterung und Verständnis führt. Im Team- oder Organisationskontext kann das Seiten-Modell auch zur Ent | de | 84 | 12 | normalisiert |
| Lösungsorientierte Kurztherapie | METHOD | Lösungsorientierte Kurztherapie (LOKT) ist ein spezielles Ansatz innerhalb der psychotherapeutischen Behandlung, der auf dem Konzept von De Shazer und Berg basiert. Es fokussiert sich auf die Entwicklung autonomer und eigenständiger Lösungen durch den Kunden, indem Probleme als Hinweise auf Bedürfnisse, systemische Kompetenzen und kreative Lösungsversuche wahrgenommen werden. Im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann die LOKT dazu beitragen, effektive Lösungen für organisatorische Herausforderungen und Teamkonflikte zu entwickeln. Sie ist eine kurze, praktische Therapieform, welche auf konkreten Plänen für die Zukunft oder dem Bestmöglichen Aushalten eines unerwünschten Zustandes im Hier und Jetzt fokussiert ist. In Organisationen kann LOKT zur Verbesserung von Kundenservice, Effizienz und Produktivität beitragen, indem es die Fähigkeit des Teams verbessert, effektive Lösungen für organisatorische Herausforderungen zu entwickeln. In | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Markdown-Text | ARTIFACT | Markdown-Text ist ein einfaches Textformatierungsystem, das es ermöglicht, strukturierte Texte in einer leicht lesbaren und schnell erstellbaren Weise darzustellen. Es wird oft für die Erstellung von Dokumenten, wie etwa Readme-Dateien oder Markdown-Dokumente in GitHub, eingesetzt. In einem Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann Markdown-Text verwendet werden, um klare und strukturierte Informationen zu vermitteln, die für die Entwicklung von Fähigkeiten, Kommunikation und Zusammenarbeit in Teams oder Organisationen relevant sind. In der Praxis können Markdown-Dokumente als Leitfäden, Protokollen oder Handbüchern genutzt werden, um klare Vorgaben, Ziele und Verfahren zu definieren. Sie sind dadurch leicht editable und lassen sich auch schnell anzeigen, ohne die Notwendigkeit einer komplexeren Software-Umgebung. Markdown-Texte können außerdem in verschiedene Formate wie HTML, PDF oder Word exportiert werden, was es erleichtert, sie im Kontext der Organisation zu nutzen. Ein Beispiel für die praktische | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Marshall Rosenberg | PERSON | Marshall Rosenberg ist ein bekannter Psychologe, der sich auf die Gewaltfreie Kommunikation spezialisiert hat. Er entwickelte ein System namens Nonviolent Communication (NVC), das die Kommunikation in Konflikt- und Krisensituationen verbessern soll. NVC versteht Konflikte als Situationen, in denen mindestens zwei Bedürfnisse zu kurz kommen und die Handlungsoptionen, um diese Bedürfnisse zu erfüllen, nicht miteinander vereinbar sind (Definition nach Andreas Basu). Im Business- und Teamarbeitsskript ist NVC ein praktisches Werkzeug, um Kommunikationsherausforderungen im Konfliktgeschehen zu überwinden. Es fördert eine empathische Auseinandersetzung mit den beteiligten Personen und unterstützt die Identifizierung der tatsächlichen Bedürfnisse hinter ihren Ansprüchen. Ein praktisches Beispiel für die Anwendung von NVC in systemischen Coaching oder Organisationsentwicklung könnte sein, das Verständnis zwischen Mitarbeitern zu stärken und Konflikte effektiv zu lösen. | de | 4 | 1 | normalisiert |
| Menschsein | CONCEPT | Menschsein ist ein allgemeiner Begriff, der die Gesamtheit der menschlichen Existenz und Erfahrung beschreibt. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bedeutet Menschsein den Umgang mit den verschiedenen Aspekten unseres individuellen Verhaltens, Emotions und Motivationen. Es handelt sich um ein Komplexsystem von Konflikten, die in unsere Entwicklung während unserer kindlichen Zeit hinein reichen und in unterschiedlicher Ausprägung im Erwachsenenalter vorhanden sind. Ein prominentes Beispiel für solche Konflikte ist die Abhängigkeit versus Autonomie, das unsere Entwicklung über den gesamten Lebenslauf begleitet und neue Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Im systemischen Coaching werden diese Konflikte untersucht und bearbeitet, um das Bewusstsein für unsere Fähigkeiten zu stärken und nachhaltige Lösungen zu entwickeln. In der Teamarbeit und Organisationsentwicklung kann das Verständnis des Menschseins wichtig sein, um die Kommunikation zwischen Menschen verbessern und Konflikte vermeiden oder besser | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Meta-Ebene | CONCEPT | Meta-Ebene ist eine abstrakte Ebene innerhalb des systemischen Coaching, Teamarbeits und Organisationsentwicklungs-Kontextes. Sie dient dazu, die Prozesse auf einer höheren Ebene zu überblicken und Reflexion zu ermöglichen. Auf der Meta-Ebene kann der Coach oder Teambegründer die Gesamtsituation betrachten, indem er seine eigenen Annahmen, Erwartungen und Verhaltensweisen reflektiert und bewusst gestaltet. Im systemischen Coaching kann der Coach durch Überprüfung seiner eigene Aktionen und Interaktionen mit dem Klienten eine tiefergehende Verbindung herstellen und die Weiterentwicklung auf einer Meta-Ebene unterstützen. In Teamarbeitskontexten dient die Meta-Ebene der Sensibilisierung für das Gesamtverhalten des Teams, um Verständnis für interne Dynamiken zu entwickeln und Probleme auf einer höheren Ebene anzugehen. In Organisationsentwicklung kann eine Meta-Ebene dazu dienen, die Entscheidungsprozesse eines Managements oder Führungskreises reflektierter zu gest | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Methoden-Flexibilität | TRAIT_ATTRIBUTE | Methoden-Flexibilität ist die Fähigkeit, unterschiedliche Methoden und Techniken in Anwendung zu bringen und sich je nach Situation anzupassen. In einem systemischen Coaching-Kontext bedeutet dies, dass ein Coach seine Vorgehensweise variieren kann, um auf individuelle Bedürfnisse von Kunden reagieren zu können. In der Teamarbeit ist Methoden-Flexibilität essentiell für die Entwicklung eines gegenseitigen Vertrauens und Effektivität. Im Organisationsentwicklungsprozess kann eine hohe Methoden-Flexibilität dazu beitragen, dass sich Strategien an die spezifischen Anforderungen der Organisation anpassen können. Beispielhaft könnte dies bedeuten, dass ein Coach in einer Situation mit einem resistenten Kunden eine direktere oder indirekte Zugangsweise wählt, um die gewünschte Wirkung zu erzielen. In einer Teamarbeit kann Methoden-Flexibilität bedeuten, dass Teams unterschiedliche Kommunikationsformen und Konfliktmanagement-Strategien verwenden, je nachdem wie sich das Team auf eine bestimmte Situation bezieht. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Methodenkenntnis | CONCEPT | Methodenkenntnis bezieht sich auf die umfassende Kenntnis und Fertigkeiten, um effektive und zielgerichtete Ansätze im systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung anzuwenden. Es handelt sich um das Verständnis der richtigen Methoden für bestimmte Situationen und Probleme sowie die Fähigkeit, diese effektiv und flexibel einzusetzen. In systemischen Ausbildungen spielt Methodenkenntnis eine wesentliche Rolle, da es den Wertschätzung von Beziehungsgestaltung gewidmet ist und oft zu kurz kommt. Es bietet praktische Anwendungen, um menschliche Interaktionen zu verbessern, z.B. durch die Anwendung von aktiven Listening, Roleplay oder Reflexionsprozessen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Mitarbeiter-Events | EVENT | Mitarbeiter-Events sind spezifische Aktivitäten, die im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung durchgeführt werden. Sie dienen dazu, Kommunikation und Dialog zwischen den Beteiligten zu fördern und Akzeptanz für eine Veränderung zu schaffen, um psychologische Widerstände zu minimieren. Inhaltlich können Mitarbeiter-Events verschiedene Formen wie Workshops, Präsentationen, Teamtreffs oder Feiern umfassen, die den Austausch von Informationen und Meinungen ermöglichen. Beispielsweise kann ein Team-Workshop organisiert werden, um neue Strategien zu entwickeln oder bestehende Probleme aufzuarbeiten. Mitarbeiter-Events sind eine wichtige Maßnahme zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb einer Organisation und können so zu einem erfolgreichen Change Management beitragen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Mitarbeiter*innen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Mitarbeiter*innen stellen den demografischen Gruppenteil der Organisation dar, die direkt oder indirekt an der Ausführung der Unternehmensvision und -ziele beteiligt sind. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielen Mitarbeiter*innen eine Schlüsselrolle für die Entwicklung eines funktionierenden Teams und einer gesunden Organisation. In kleinen Gruppen können Mitarbeiter*innen die Themen und Fragen besser diskutieren und gemeinsam lösen, da es hier wahrscheinlicher ist, dass alle Beteiligten durchdachten Beiträge leisten. In dieser Konstellation kann sich die Wichtigmacherin auch informieren, ob ihre Intentionen von den Umsetzern korrekt interpretiert und umgesetzt werden. Einen praktischen Anwendungsschwerpunkt hat die Unterstützung der Mitarbeiter*innen im Bereich der Organisationsentwicklung, wo sie zum Beispiel bei einer Restrukturierung eines Konsumgüterkonzerns von Bedeutung sind. In diesem Fall würde sich eine funktionierende Zusammenarbeit von entscheidender Bedeutung sein, um den Unternehmenserfolg zu gewährle | de | 4 | 3 | normalisiert |
| Mitarbeiterfluktuation | QUANTITY_MEASURE | Quantitative Angabe zur Anzahl der Mitarbeiterwechsel. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Mitarbeiterfluktuation | SYMPTOM_SIGN | Mitarbeiterfluktuation bezeichnet im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung den Prozess von abnehmender Zahl der Beschäftigten innerhalb eines Unternehmens über einen längeren Zeitraum. Dieser Symptomsign kann eine Reaktion auf strukturelle, kulturelle oder personelle Probleme sein, die sich in einer abwechslungsreichen Arbeitsatmosphäre und unzufriedenen Mitarbeitern widerspiegeln. In der praktischen Anwendung im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung ist die Erkennung von Mitarbeiterfluktuation ein wichtiger Schritt zur Diagnose des Gesundheitszustandes eines Unternehmens. Es handelt sich um eine Herausforderung, die sowohl auf individueller als auch organisationaler Ebene angegangen werden muss, da sie oftmals mit dem Entstehen von Tensionsfeldern und gespannten Beziehungen innerhalb eines Teams verbunden ist. Im Fallbeispiel "Kulturtransformation in einem mittelständischen Familienunternehmen" in der Automobilzulieferer-Branche zeigt die abnehmende Zahl an Mitarbeitern einen möglichen Symptomsign für innere | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Mitgefühl | VALUE_NORM_RIGHT_DUTY | Mitgefühl ist ein wichtiger Wertegrundsatz, der mit Empathie und Verständnis für andere verbunden ist. Es handelt sich um eine Tugend, die auf dem Vertrauen in das andere Menschenpotenzial basiert und die Fähigkeit zum Mit-Leiden zeigt. In einem systemischen Coaching-Kontext, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt Mitgefühl eine entscheidende Rolle, da es helfen kann, Verständnis für andere Personen oder Gruppen zu entwickeln und soziale Harmonie zu schaffen. Eine Person mit starkem Mitgefühl ist in der Lage, andere Menschen zu verstehen und ihre Gefühle anzuerkennen. Dabei wird es möglich, Kommunikation auf einem höheren Niveau zu führen und Konflikte besser zu lösen. Insbesondere im Rahmen von Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann Mitgefühl dazu beitragen, eine stärkere Kooperation innerhalb der Gruppe zu fördern und die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. In einigen Fällen können starke Verbitterung und Enttäuschung über das Leben auf auftauchende Mitgefühl | de | 2 | 1 | normalisiert |
| mittelständisches Familienunternehmen | ORGANIZATIONAL_PROPERTY | Ein mittelständisches Familienunternehmen ist eine mittelgroße, familiengestützte Unternehmensform, die von der dritten Generation der Gründerfamilie geführt wird und seit über 70 Jahren existiert. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung ist dieses Unternehmen eine interessante Entität, da es in den letzten Jahren unter sinkender Innovationskraft und abnehmendem Wettbewerbsdruck leidet. Hierbei kann das systemische Coaching dazu beitragen, die Kultur des Unternehmens zu transformieren, um seine Leistungsfähigkeit und Konkurrenzfähigkeit wieder zu steigern. Praktische Anwendungen könnten zum Beispiel in der Entwicklung von Führungs- und Teambewusstsein, dem Verbessern der Kommunikation innerhalb des Unternehmens oder der Schaffung einer innovativen kreativen Arbeitskultur liegen. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Modelle | MODEL | Das Modell beschäftigt sich mit der Veränderung von Systemen und entwickelt den Schluss, dass es am besten in kleinen Schritten erfolgen sollte. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung bedeutet dies, dass statt einem großen Sprung in eine unsichere Situation, drei kleine Schritte in eine Lernzone getan werden können, um zu überprüfen, was sich dabei ändert. Dieser Ansatz kann zum Beispiel verwendet werden, um ein Zielpaket in kleinere Teilpakete aufzuteilen und so systematisch zu erreichen. Zudem legt das Modell den Schluss nahe, dass es ausnahmslos immer zwei Polarisierungen gibt, z.B. Vertrauen und Vorsicht. Um diese in einer gesunden Balance halten und nicht ins naive Vertrauensseligkeit oder ein paranoides Misstrauen abzurutschen, sollte ein gewisses Maß an Vorsicht vorhanden sein, wenn man sich Vertrauen wünscht. In der Führungskraft kann dieses Modell dazu beitragen, die eigenen Polarisierungen zu erkennen und sie in einer gesunden Balance zu | de | 32 | 12 | normalisiert |
| Modellen | MODEL | Modelle sind allgemein abstrakte Darstellungen, die sich vom ursprünglichen Objekt unterscheiden und im Design oder möglicherweise auch in der Funktion neu erfunden werden. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung dienen sie als Hilfsmittel, um neue Denkschemata zu erschaffen. In der Praxis können sie unsere systemische Kompetenz verknüpfen und erweitern, indem sie psychisches Wissen und Können für gesunde Klienten mit einbeziehen. Dabei ist es wichtig, das Wissen um die drei Stufen des Verstehens zu haben, da diese uns in der Praxis, als Coach, Führungskraft oder Mensch, bei Umständen helfen können, die wir bewältigen müssen. In der systemischen Arbeit werden Modelle auch für die Erprobung und Integration in die Praxis genutzt, um bekannte Interventionen aus dem Coaching zu erweitern. Dazu gehören Selbstkompetenz sowie psychologische Kommunikations- und Beratungskompetenz. | de | 3 | 2 | normalisiert |
| Moderator*in | ROLE | Der Moderator*in ist eine Person, die eine Gruppe leitet und ihre Diskussionen moderiert, um effiziente Kommunikation, Konsensfindung und Klärung von Zielen zu gewährleisten. Im Kontext systemischen Coaching, Teams oder Organisationsentwicklung spielt der Moderator*in eine Schlüsselrolle bei der Auftragsklarung, Erwartungsmanagement sowie der Fokussierung auf wichtige Themen und Entscheidungen. Beispielsweise moderiert er eine Workshop-Sitzung im Teamcoaching, um sicherzustellen, dass alle Teambeginnende ihre Anliegen und Wünsche richtig verstehen und es zu einer produktiven Zusammenarbeit kommt. Auch bei einem Konflikt innerhalb eines Teams oder einer Organisation kann der Moderator*in helfen, die Beteiligten durch eine konsensuelle Kommunikation an ein gemeinsames Ziel heranzuführen und dabei das Wohlbefinden aller betroffenen Personen zu wahren. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Modul | CONCEPT | Allgemeiner Begriff für einen Teil eines Lernprogramms. | de | 303 | 15 | normalisiert |
| Modul | PROCESS_PHASE_STEP | Der Modulbegriff in diesem Kontext bezieht sich auf ein bestimmtes Schritt- oder Phasenmodul innerhalb des systemischen Coaching- und Organisationsentwicklungsprozesses. Es handelt sich um eine konkrete Aktivität, die im Modul "Persönlichkeit & Humor" eingehen wird, um das Thema der individuellen Coach-Persönlichkeit nochmals zu tiefgreifend erforschen und die darin entwickelten Kompetenzen in der Koproduktion (Zusammenarbeit mit dem Coachenden) zu leben. Es stellt eine wichtige Teilkomponente des persönlichen Coach-Systems dar, welches die Art und Weise, wie das systemische Coaching durchgeführt wird, repräsentiert. In diesem Modul werden die notwendigen Stärken und Entschlossenheit zum Teilen von Sorgen, Ängsten und Wünschen des Coachenden mit dem Coach genauso geschätzt wie in der Psychotherapie. Der Austausch dieser persönlichen und oft intimen Aspekte ist nicht selbstverständlich und erfordert eine gewisse Schwierigkeit und Offenheit von Seiten beider Beteiligten. Im praktischen Einsatz | de | 323 | 17 | normalisiert |
| Motivation | NEED_MOTIVE | Motivation ist ein grundlegender Menschlicher Bedürfnisstyp, der in verschiedenen Kontexten wie systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle spielt. Es handelt sich um das innere Antriebsmoment, das Menschen dazu veranlasst, Aktionen zu unternehmen oder Ziele zu verfolgen. In diesem Kontext ist Motivation ein wichtiger Faktor zur Erhöhung von Engagement und zur Erreichung von Veränderungsprojekten. Impulssessions/Trainings bieten gezielte Schulungen, um den Mitarbeitern das notwendige Wissen und die Fähigkeiten für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen zu vermitteln. Kurze Sessions können das Engagement der Mitarbeiter erhöhen, indem sie ein gemeinsames Ziel definieren und mit Motivationen assoziiert werden. Das Ziel dieser Maßnahmen ist es, psychologische Widerstände zu minimieren, um Akzeptanz und Verständnis für die Veränderung zu schaffen. Eindeutige Ziele und Zukunftsbilder sowie die Verbindung von Motivationen mit den Veränderungsprojekten sind wicht | de | 10 | 3 | normalisiert |
| Muster | CONCEPT | Muster ist im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung ein Begriff, der für alte Annahmen, Verhaltensweisen und Strukturen steht. Es handelt sich um etablierte Vorstellungen, die oft unwissentlich gepflegt werden und die Veränderung behindern können. In einem Prozess des gemeinsamen Lernens und Verlernens werden diese Muster aufgebrochen und hinterfragt. Der Austausch von Erfahrungen und Perspektiven und das Erleben von Aha-Momenten sind hierbei von großer Bedeutung. In der systemischen Change-Ausbildung wird die Schaffung einer inspirierenden und unterstützenden Lernumgebung angestrebt, in der Teilnehmer sich wohlfühlen und entfalten können. Die systemische Theorie von Niklas Luhmann und praktisch erprobte Change-Modelle bilden die Grundlagen unserer Arbeitsweise. Das Systemische Verständnis und Methoden-Tools, sowie ein modernes Menschenbild und Prozess-Selbst-Kompetenz sind weitere wichtige Bestandteile unseres Angebots. Wir setzen auf eine agile und dynamische Arbeit und verstehen das Ergebnis | de | 30 | 2 | normalisiert |
| neue Gefühle | EMOTION_FEELING | Neue Gefühle bezeichnen in diesem Kontext spezifische Erregungen, Empfindungen und Reaktionen, die im Rahmen eines systemischen Coaching auftreten können. Diese neue Gefühle unterscheiden sich von alltäglichen Emotionen, indem sie durch das Zusammenwirken verschiedener Faktoren wie dem Aufbau der Beziehung zum Coach, den Themen des Coaching und den Anforderungen an die Prozesse und Ergebnisse hervorgerufen werden. In systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen neue Gefühle eine wichtige Rolle, da sie das Bewusstsein für versteckte Haltungen, Annahmen und Lernbereitschaften schärfen und die Weiterentwicklung der Betroffenen unterstützen. Praktische Anwendung kann beispielsweise in der Erkennung von Schutzmechanismen oder in der Förderung der Reflexionsfähigkeit liegen, wobei eine professionelle Begleitung durch den Coach erforderlich ist. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| neue Worte | CONCEPT | Neues Wort: Spezifische Basisverhaltensweisen eines Coaches Dieses neue Wort bezieht sich auf bestimmte, in der systemischen Arbeit feststellbare Merkmale und Kompetenzen, die einen Coach von einem normalen Gespräch unterscheiden und als wichtige Grundlage seiner Arbeit betrachtet werden. Im Kontext des systemischen Coaching, Teams oder Organisationsentwicklungsprozesses können diese spezifischen Basisverhaltensweisen die Fähigkeit umfassen, einen unparteilichen Raum zu schaffen, ein klar aufgelöstes Ziel festzustellen und eine strukturierte Analyse und Lösung von Problemen durchzuführen. Praktische Anwendung findet dies beispielsweise in der Fähigkeit des Coaches, die Klienten im fokussierten Diskurs an ihre inneren Ressourcen zu ermuntern und ein umfassendes Verständnis für die systemischen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Personen oder Organisationen zu entwickeln. In der Organisationsentwicklung können diese spezifischen Basisverhaltensweisen eine wichtige Grundlage für die Entwicklung von Führungskräften und Teams sein, ind | de | 5 | 3 | normalisiert |
| Neugierde | TRAIT_ATTRIBUTE | Disposition oder Eigenschaft. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Neurologie | THEORY | Theoretische Grundlage der Funktionsweise des Nervensystems. | de | 3 | 2 | normalisiert |
| Newsletter | PUBLICATION_WORK | Der Newsletter ist eine regelmäßig veröffentlichte elektronische Publikation, die Inhalte wie Artikeln, News, Berichten und Informationen enthält. Im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung dient der Newsletter als Kommunikationsplattform, um neueste Entwicklungen, Theorien und praktische Beispiele zu verbreiten. Er kann als Reisebegleiter dienen, der die systemische Welt leicht zugänglich macht, indem er wertvolle Impulse bereitstellt, die sich für Coaching-Praktiker und Organisationen eignen können. Der Newsletter kann zum Beispiel Informationen über neueste Forschungsergebnisse, praktische Tips oder Interviews mit Experten enthalten. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Nichtwissen | CONCEPT | Fehlendes Wissen | de | 2 | 1 | normalisiert |
| normalen Gespräch | PROCESS_PHASE_STEP | Der Prozessschritt "normaler Gespräch" beschreibt eine alltägliche und informelle Kommunikation, die jedoch im Rahmen von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung eine besondere Bedeutung hat. Im Gegensatz zu einem normalen Gespräch mit Freunden oder Bekannten, wo keine konkreten Ziele und Erwartungen vorliegen, wird im Rahmen von Coaching ein klar definierter Prozess verfolgt, um bestimmte Entwicklungs- oder Zielvorgaben zu erreichen. Dies erfordert spezifische Kompetenzen und Merkmale des Coaches, die sich vom alltäglichen Umgang mit anderen unterscheiden. Praktische Anwendung oder Beispiele umfassen zum Beispiel eine ausgerichtete Fragestellung, aktive Listening, Reflexion sowie klare und transparent gegebene Termine und Ziele des Gesprächs. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Offenheit | TRAIT_ATTRIBUTE | Disposition oder Eigenschaft. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| One-Shot | METHOD | One-Shot ist ein Methodenkonzept, das in systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung Anwendung findet. Es handelt sich um eine iterative Vorgehensweise, bei der Aufträge immer wieder kalibriert und angepasst werden können. Obwohl ein One-Shot nicht von Beginn an als Einzelschluss abgeschlossen wird, ist es dennoch eine Möglichkeit, um Probleme innerhalb eines Teams zu adressieren. Die Auftragsklärung im Rahmen eines One-Shots hilft dabei, Symptome von Ursachen zu unterscheiden und die relevanten Kontexte zu betrachten. Dadurch kann verhindert werden, dass Probleme nur an ihrer Oberfläche behandelt werden und es gelingt, tiefgreifende Veränderungen im System herbeizuführen. Ein praktisches Beispiel für die Anwendung eines One-Shots in einer Organisation kann sein, dass ein Team im Rahmen eines Auftrags die Möglichkeiten und Grenzen seines Arbeitsprozesses analysiert und anschließend durch systemisches Coaching unterstützt wird, um diesen zu verbessern. Durch die iterative Vorgehensweise kann sichergestellt | de | 1 | 1 | normalisiert |
| operative Mitarbeiter | DEMOGRAPHIC_GROUP | Beschreibt eine Gruppe von Mitarbeitern, die operative Aufgaben ausführen. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Organisation | ORGANIZATION | Die Entität Organisation bezeichnet eine Gesamtheit von Personen, Regeln und Strukturen innerhalb eines Unternehmens oder einer Institution. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching und Organisationsentwicklung hat die Organisation eine zentrale Bedeutung, da sie die dynamischen und interaktiven Beziehungen zwischen den Menschen und Systemen in einem Unternehmen repräsentiert. Insbesondere im Business-Kontext kann eine Organisation als komplexer Drei- oder Vieleckskonstellation aufgefasst werden, die eine Vielzahl an Potentialen für Fallstricke und Grenzen bietet. Diese Konstellation umfasst den Auftragsklärungsprozess, Teamarbeit und Organisation, wobei der sichere Tanz auf dem Dreiecksvertrags-Parkett der Auftragsklärung als K.O.-Kriterium im Business-Kontext angesehen werden kann. Das Coaching im Unternehmenskontext ist breit gefächert und umfasst unter anderem Unternehmer, Geschäftsführer, Führungskräfte sowie junge Führungskräfte. Es benötigt zusätzlich ein Verständnis für die umgebenden Systeme Team und Organisation, da | de | 132 | 11 | normalisiert |
| Organisationen | ORGANIZATION | Organisationen sind systemische Einheiten, die aus einer Vielzahl von Menschen und Rollen bestehen, die zusammenarbeiten, um Ziele zu verfolgen. Systemisches Coaching und Organisationsentwicklung nutzen die Methode der Aufstellung als wertvolle Möglichkeit, um nicht nur mit ganzen Teams, sondern auch einzelnen Führungskräften neue systemische Perspektiven auf ihr System oder das des Unternehmens zu geben. Im Gegensatz zur Familienaufstellung arbeitet man hier mit Organisationsstrukturen und Rollenverhältnissen. Die Aufstellung von Organisationen dient dazu, die natürliche Ordnung innerhalb der Organisation herauszufinden und zu stärken. Sie ist eine Möglichkeit, Verstimmungen im System zu identifizieren und zu heilen sowie die Kommunikation und Kooperation zwischen den Mitgliedern des Systems zu verbessern. Ein praktisches Beispiel für die Anwendung von Organisationenaufstellung kann sein, wenn ein Team oder eine Führungskraft in einer Krise steckt und es schwierig ist, die Ursachen zu identifizieren und zu lösen. Mit der Aufstellung können diese Probleme besser verstanden und gelöst | de | 47 | 6 | normalisiert |
| Organisationsentwicklung | CONCEPT | Organisationsentwicklung ist das Prozess, bei dem eine Organisation ihre Funktionsweise, Strukturen und Leistungen verbessert oder umgestaltet, um an den Anforderungen des Umfelds besser zu entsprechen. In diesem Kontext spielt systemisches Coaching und Teamarbeit eine wichtige Rolle, da diese Methode auf die Verbindung zwischen Individuen und Systemen hinwirkt. Im Rahmen einer Organisationsentwicklung werden systemische Ansätze angewandt, um die Dynamiken innerhalb von Teams oder ganzen Organisationen zu verstehen und zu verbessern. Dies geschieht durch das Bewusstmachen von menschlichen Interaktionen, Kommunikation sowie dem gemeinsamen Handeln im Sinne der Zielsetzung und der Verbesserung des Gesamtsystems. Beispielsweise kann eine Organisationsentwicklung dazu führen, dass Teams besser zusammenarbeiten oder die Effektivität einer Organisation gesteigert wird, indem systemische Prozesse optimiert werden. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| organisatorische Umsetzung | PROCESS_PHASE_STEP | Organisatorische Umsetzung ist eine Phase im Change-Prozess, in der das Ziel ist, die Akzeptanz und Verständnis für die geplante Veränderung innerhalb einer Organisation zu fördern. Im Rahmen systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielt diese Phase eine zentrale Rolle, da sie auf Kommunikation, Dialog und psychologische Widerstände abzielt. Hauptsächliche Interventionen in dieser Phase sind Workshops, Kommunikationskampagnen, regelmäßige Informationsveranstaltungen, Feedbackschleifen, Storytelling, Change-Storys, Leadership-Dialoge und Mitarbeiter-Events. Die Herangehensweise betont die Bedeutung von offenen Dialogen, Transparenz, Kooperation und gemeinsamen Lösungsansätzen. Ein Beispiel für eine organisatorische Umsetzung könnte das Implementieren eines neuen Management-Stils oder der Austausch alteingesessener Prozesse gegen moderne Methoden sein. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Paradigmenwechsel | CONCEPT | Paradigmenwechsel bezieht sich auf einen tiefgreifenden Veränderungsprozess in der Denkweise, Weltanschauung oder Vorgehensweise einer Person oder Gruppe. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt der Paradigmenwechsel eine zentrale Rolle bei der Bewältigung von Widerständen gegen Änderungen und bei der Förderung von flexiblen Denk- und Handlungsmustern. Der aktiv-konstruktive Aggression, also ein konstruktiver Umgang mit dem Konflikt oder der Aggression, kann dabei eine wichtige Rolle spielen, da er es ermöglicht, kreative Lösungen für komplexe Konflikte zu finden. Beispielsweise kann eine aktiv-konstruktive Aggression helfen, durch offene Diskussionen und kritisches Denken Hindernisse gegen Änderungsprozesse zu überwinden oder durch das Erreichen einer Einigung im Konflikt einen positiven Ausgang zu erzielen. Durch den Paradigmenwechsel können Teams und Organisationen damit eine höhere Flexibilität, Innovationskraft und Leistungsfähigkeit entwickeln. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Paul Watzlawik | PERSON | Paul Watzlawik ist ein österreichischer Psychotherapeut, Familiensystemtherapeut und Autor, der in den 1970er Jahren eine wichtige Rolle im Bereich des systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielte. Sein bekanntestes Werk, das Buch "Pragmatische Therapie", setzt sich mit der Analyse von Kommunikation und Konflikten in Familien- und Gruppensituationen auseinander. In systemischen Ausbildungen ist Watzlawiks Arbeit als Prägungsträger des sogenannten "Watzlawik-Prinzips" bedeutsam, das die Anerkennung der Machtverhältnisse und die Verantwortungsbereitschaft der einzelnen Akteure in einer Interaktion fordert. Dieses Prinzip hat große Bedeutung für die Entwicklung von Kompetenzen im Bereich systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung, da es den Umgang mit Konflikten und Kommunikationsproblemen in Gruppen unterstützt. Ein praktisches Beispiel für das Watzlawik-Prinzip ist die so genannte "Watzlawik-Pyramide", die aufzeigt, | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Peers | DEMOGRAPHIC_GROUP | Peers im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnen eine Gruppe von Kollegen, die ähnliche Berufe ausüben und in der gleichen Branche arbeiten. Sie sind wichtige Vertrauenspersonen, mit denen man sich austauschen kann und die als Referenzpunkt bei Fragen oder Problemstellungen dienen können. In einer Peer-Gruppe bietet sich die Möglichkeit, sich gegenseitig zu unterstützen und zu lernen. Dabei können sie ihre Erfahrungen austauschen und sich über gemeinsame Herausforderungen besprechen. Dies kann dazu beitragen, den professionellen Wachstumswillen von jedem Einzelnen zu fördern und eine stärkere Gemeinschaft innerhalb der Branche herzustellen. In systemischen Coaching wird die Arbeit mit Peers auch zur Selbstreflexion und Selbstentwicklung genutzt. Dabei können sie zum Beispiel gemeinsam Bildkarten verwenden, um sich auf eine intuitive Arbeitsweise einzulassen und die Auftragsklärung unterstützen. Die Arbeit mit Peers ist wichtig, um stets den professionellen Standard der Branche zu halten und geme | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Personal Coaching | INTERVENTION_EXERCISE | Personal Coaching ist eine individuelle Hilfe im beruflichen Kontext, bei der ein Coach den Coachenden unterstützt, persönliche und berufliche Herausforderungen zu bewältigen und seine Fähigkeiten und Potenziale stärker auszubilden. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann Personal Coaching dazu beitragen, das Selbstverständnis des Einzelnen sowie die Kommunikation innerhalb eines Teams zu verbessern und so die Leistungsfähigkeit und Effektivität einer Organisation zu steigern. Praktische Anwendungen können beispielsweise in Form von Führungsentwicklung oder Karriereplanung liegen, wobei es sich um eine individuelle Unterstützung handelt, die auf den spezifischen Bedarf des Coachenden abgestimmt ist. | de | 6 | 2 | normalisiert |
| Persönlichkeit | TRAIT_ATTRIBUTE | Disposition oder Eigenschaft. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Persönlichkeit | CONCEPT | Die Persönlichkeit ist ein Konzept, das die einzigartige Eigenschaftenkombination jeder Person beschreibt, die sie von anderen unterscheidet und bestimmt. In der Praxis des systemischen Coachings sowie in Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt die Persönlichkeit eine wichtige Rolle. Ein Verständnis für die eigenen und andersgearteten Persönlichkeiten kann helfen, effektivere Kommunikation zu ermöglichen, Konflikte abzubauen und Teamarbeit zu verbessern. Die Persönlichkeit beeinflusst nicht nur die Art und Weise, wie wir arbeiten, sondern auch unsere Haltung, Kommunikationsweise und Verhalten in Organisationen. Im Rahmen von Burnout-Behandlungen kann das Verständnis der Persönlichkeit hilfreich sein, um angemessene Lösungsansätze zu identifizieren und die Anforderungen an die betroffene Person besser abzuschätzen. Beispielsweise können bestimmte Persönlichkeitsstrukturen eine höhere Empfindlichkeit für Burnout-Symptome verursachen, während andere eine bessere Resilienz bewirken könnten. | de | 175 | 16 | normalisiert |
| Persönlichkeit & Humor | TRAIT_ATTRIBUTE | Die Entität „Persönlichkeit & Humor“ beschreibt im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine besondere Art der Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen von Coachs. Es handelt sich um die Fähigkeit, in der Koproduktion leben zu können, also ein Verhältnis aufzubauen, das auf Gleichheit, Partnerschaft und Respekt basiert. Der Humor im Kontext systemischen Coaching ist wichtig, um eine Atmosphäre von Wertschätzung und Sicherheit zu schaffen, in der Klienten ihre Sorgen, Ängste und Wünsche offen teilen können. Dieses Vertrauens wird notwendig sein, um die nötige Stärke und Entschlossenheit im Umgang mit den Anforderungen des Coaching zu entwickeln. Ein gut ausgebildter Humor kann auch praktische Vorteile haben: Er kann den Umgang mit Schwierigkeiten längerfristig mildern, Kreativität fördern und Mitarbeiter motivieren. Der Einsatz von Humor im Team oder in der Organisation muss jedoch sorgfältig eingesetzt werden, um eine positive Wirkung zu | de | 3 | 3 | normalisiert |
| Persönlichkeits-Testverfahren | ASSESSMENT_INSTRUMENT | Persönlichkeits-Testverfahren sind Standardisierte Messinstrumente, mit denen die persönlichen Eigenschaften, Verhalten und Vorlieben einer Person erfasst werden können. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung dienen sie zur Erkenntnis von Persönlichkeitsmerkmalen, um individuelles Verhalten zu verstehen, Teams zu optimieren und Organisationen effektiv zu entwickeln. Sie sind auch eine Basis für die Entwicklung von Maßnahmen zur persönlichen oder beruflichen Weiterentwicklung sowie für die Auswahl von Führungskräften. Beispielsweise können Persönlichkeits-Struktur-Tests wie der Big Five Inventory ein umfassendes Bild von Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit, Konformität, Extrakonformität, Agilität und Stabilität liefern. | de | 8 | 2 | normalisiert |
| Persönlichkeitsentwicklung | CONCEPT | Persönlichkeitsentwicklung bezeichnet den Prozess, in dem ein Individuum seine persönlichen Qualitäten, Fähigkeiten und Einstellungen entwickelt, um sich selbst besser verstehen und effektiver handeln zu können. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielt die Persönlichkeitsentwicklung eine große Rolle, da es um die Entwicklung von Führungskräften und Teams geht. Insbesondere im Teamarbeitskontext sind gute Kommunikation und Verständnis der persönlichen Eigenschaften eines jeden ein wichtiger Faktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Praktische Anwendungen können beispielsweise darin bestehen, die persönliche Stärken und Schwächen der Beteiligten zu identifizieren und sie bei der Entwicklung von Lösungsstrategien in den Vordergrund zu stellen. Im Organisationskontext kann eine Persönlichkeitsentwicklung auch dazu beitragen, die kulturelle Identität einer Organisation zu definieren und das Zusammenleben innerhalb der Organisation zu verbessern. | de | 14 | 4 | normalisiert |
| Persönlichkeitsstile | CONCEPT | Persönlichkeitsstile sind grundlegende Muster der Denken, Fühlen und Handeln von Individuen. Sie stellen eine charakteristische Verhaltensweise dar, die sich in verschiedenen Bereichen des Lebens wiederfindet. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung sind Persönlichkeitsstile von großer Bedeutung, da sie den Umgang von Personen mit anderen, Problemlösen und Kommunikation beeinflussen. Beispielsweise kann ein extrovertierter Mitarbeiter eine lebhaftere Atmosphäre in einer Gruppe schaffen, während ein introvertierter Mitarbeiter eher fokussiert auf Details arbeitet. Diese verschiedenen Persönlichkeitsstile können zu erfolgreichen oder unerfolgreichen Teamarbeiten führen und müssen deswegen im Coaching berücksichtigt werden. Es ist wichtig, zu beachten, dass jede Person mehrere Persönlichkeitsstile aufweisen kann und diese sich in Abhängigkeit von der Situation ändern können. | de | 20 | 2 | normalisiert |
| Persönlichkeitsstörungen | DIAGNOSIS_CONDITION | Persönlichkeitsstörungen (PS) sind dauerhafte Muster von Erleben und Verhalten, die sich deutlich von den Erwartungen der Umwelt abweichen und tiefgreifend und unflexibel sind. Diese Strukturen können sich über eine längere Zeit stabil darstellen, wobei Betroffene sich selbst als normal empfinden und nicht verstehen, warum andere ein Problem mit ihnen haben oder warum sie immer wieder die gleichen Erfahrungen im Umgang mit anderen haben. In einem systemischen Coaching-Kontext können Persönlichkeitsstörungen eine Herausforderung darstellen, da sie von leicht gestört bis schwer betroffenen Menschen in allen Abstufungen und Kombinationen vorkommen können. Es ist wichtig, umzusehen, wie sich die Persönlichkeitsstrukturen auf das System (z.B. ein Team) auswirken und welche Auswirkungen sie für die Funktionsfähigkeit des Systems haben. Beispielsweise kann eine Person mit einer Persönlichkeitsstörung einen starken Einfluss auf das Verhalten und die Kommunikation im Team haben, was zu Konflikten und Verzögerungen in der Ar | de | 8 | 3 | normalisiert |
| Persönlichkeitstypologie | TYPOLOGY_CLASS | Persönlichkeitstypologie bezieht sich auf eine Methode, die individuelle Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu klassifizieren und vergleichen. Diese Systeme werden im Kontext des systemischen Coaching, der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung eingesetzt, um das Verständnis für die Kommunikation, die Motivationen und die Interaktionen innerhalb von Individuen und Gruppen zu verbessern. Im Rahmen eines Persönlichkeits-Tests wird eine Person auf ein bestimmtes Profil oder Typus zugeordnet, der ihr persönliches Verhalten, ihre Einstellungen und ihre Motivationen beschreibt. Praktische Anwendung findet die Persönlichkeitstypologie z.B. in der Teamkommunikation, bei der Führungsentwicklung oder im Zusammenhang mit dem Team-Building, um Auseinandersetzungen zu vermeiden und Synergieeffekte für das gemeinsame Ziel zu schaffen. | de | 7 | 2 | normalisiert |
| Perspektivwechsel | INTERVENTION_EXERCISE | Der Perspektivwechsel ist ein Interventionstool, das zur Veränderung des Blickwinkels und zur Erlangung einer neuen Sichtweise dient. In der systemischen Coaching-Praxis bietet er Möglichkeiten für neue Perspektiven auf Probleme, die zuvor als unlösbar wahrgenommen wurden, sowie für bisher nicht denkbare Lösungen. Während einer solchen "Modul-Reise" entwickeln sich sowohl der Coach als auch seine Coachees insbesondere im Selbstverständnis und in ihrer Rolle weiter. Im Kontext von systemischem Coaching kann ein Perspektivwechsel erfahrungsgemäß hilfreich sein, um Stagnationen zu überwinden oder neue Wege zu finden. In Organisationsentwicklung oder Teamarbeit dient es dazu, die Kommunikation und die Zusammenarbeit auf einer neuen Ebene zu verbessern. Ein Praktisches Beispiel für den Einsatz von Perspektivwechseln könnte sein, wenn ein Coachee im Team nicht in der Lage ist, einen bestimmten Prozess oder Projekt voranzutreiben, weil er selbst an einem unüberwindbaren Hürden hindert. Durch den Pers | de | 23 | 5 | normalisiert |
| Phasen | PROCESS_PHASE_STEP | Phasen sind ein strukturiertes Modell, das in Systemisches Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung zur Unterteilung von Veränderungsprozessen eingesetzt wird. Diese linearen Ansätze unterteilen den Wandel in nacheinander ablaufende Stufen, die ein klares Zielbild und einen planmäßigen Weg dorthin vorgeben. Ein bekanntes sequenzieles Change-Management-Modell ist das 5-Phasen-Modell nach Krüger, das den Wandel in fünf Phasen (Initialisierung, Konzeption, Mobilisierung, Umsetzung und Verstetigung) unterteilt. Diese Phasen bieten einen klaren Fahrplan zur systematischen und erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen in einer Organisation. Auch das 8-Stufen-Modell nach Kotter sowie das 3-Phasen-Modell nach Lewin unterteilen den Wandel in mehrere Phasen, um einen strukturierten Ansatz für die Veränderungsprozesse zu bieten. | de | 32 | 2 | normalisiert |
| Phasenmodell | MODEL | Phasenmodell ist ein strukturiertes Rahmenkonzept, das in verschiedenen Bereichen wie systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung Anwendung findet. Es dient der Verbesserung von Prozessen und Entscheidungsfindungen durch die Gliederung in verschiedene Phasen oder Stufen, die jeweils eine bestimmte Aufgabe oder Zielstellung verfolgen. In systemischen Coaching z.B. kann ein Phasenmodell dienen, um das Coacheeingagement systematisch und effektiv zu gestalten. Es begleitet den Prozess von der Ermittlung des Coachings-Ziels bis hin zur Evaluation. Ein Beispiel für ein Phasenmodell ist das GROW-Modell, das aus vier Phasen besteht: Goals (Ziele), Reality (Wirklichkeit), Options (Optionen) und Will (Willensbereitschaft). | de | 0 | 0 | normalisiert |