Semantik
Begriffe und ihre Bedeutungen aus den verarbeiteten Dokumenten.
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Chunks
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| Begriff | Art | Bedeutung | Sprache | Chunks | Dokumente | Status |
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| Fundament | METAPHOR | Der Begriff "Fundament" in diesem Kontext ist eine Metapher für die grundlegende Basis oder Stütze, auf der systemisches Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung aufgebaut wird. Es handelt sich um ein solides Beziehungs-Fundament, das sicherstellt, dass alle beteiligten Personen in einem Coaching-Prozess gut und stabil stehen und es leichter fällt, auch mal länger an der Arbeit zu bleiben. Im systemischen Ausbildungswesen wird die Beziehungsgestaltung oft nur zwischendurch oder am Rande behandelt, aber mit diesem Modul will man sichergehen, dass dies nicht mehr der Fall ist. Unterwegs in der Praxis versammeln alle Techniken, Werkzeuge und Übungen, die dich und deine Klienten im Coaching-Prozess unterstützen werden. Das Fundament dient als Zentrum, Stabilität und Stütze, als tragende Säule für das Wirken in der Organisation oder Teamarbeit. Es bietet Raum für flexible und erforschungswürdige Entwicklungen und liefert eine lebendige Basis, die den Prozess stabil macht und sich langfristig versorgt | de | 66 | 7 | normalisiert |
| Fürstand-Augenblick | INTERVENTION_EXERCISE | Fürstand-Augenblick ist eine Interventionstücke im Kontext systemischen Coachings und Organisationsentwicklung, welches das Aufzeigen von Konflikten als Chancen zur Wertschöpfung und Wachstum ermöglicht. Es stellt die Aufforderung dar, Konflikte nicht mehr zu vermeiden oder zu unterdrücken, sondern sie auf ihre positiven Aspekte hin zu fokussieren. Dabei dienen Konflikte als Ausdruck von unterschiedlichen Ansichten und Interessen innerhalb einer Gruppe oder Organisation und können daher zur Erhöhung der Kreativität und Innovation beitragen, wenn sie konstruktiv bearbeitet werden. Ein praktisches Beispiel ist die Verwendung des Fürstand-Augenblicks in Teamarbeit, um unterschiedliche Meinungen offenzulegen und zusammenzuführen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Durch dieses Interventionstücke wird das Potenzial von Konflikten für die Leistungsfähigkeit und Entwicklung einer Organisation sichtbar gemacht und verstärkt. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Fürstände | ROLE | Fürstände sind Rollen, die im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung eine besondere Bedeutung haben. Sie repräsentieren persönliche und kollektive Beharrungsweisen, die innerhalb eines Systems existieren und zum Teil auch auf Dauer haftend sind. In einer Teamarbeit oder Organisation können Fürstände als versteckte Widerstände auftreten, die es behindern, Prozesse von Wachstum und Veränderung zu initiieren oder durchzuführen. Im systemischen Coaching werden die Fürstände eines Individuums erkannt, um deren Einfluss auf das eigene Verhalten und die Beziehung zum Umfeld zu verstehen und gegebenenfalls zu verändern. Hierbei können konstruktive Techniken wie Role-Play oder Reflexionsdialoge eingesetzt werden, um Insichten in die persönlichen Fürstände zu gewinnen und ein neues Verhalten zu entwickeln. In einer Organisation sind Fürstände oft verknüpft mit traditionellen Strukturen, Ressourcenverteilung oder Arbeitsprozessen. Sie können zum Beispiel als Widerstand gegen innovative Ideen, Neueinstellungen oder Veränderungen auftritt, was zu | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Gebrauchsanweisung | ARTIFACT | Die Gebrauchsanweisung stellt im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung ein wichtiges Dokument dar, das die korrekte Anwendung eines bestimmten Verfahrens oder Instruments beschreibt. Es dient als Leitlinie, um effektiv und produktiv mit den Methoden zu arbeiten und sicherzustellen, dass sie im Kontext des jeweiligen Anliegens angewendet werden. Im Zuge der systemischen Therapie-Ausbildung kann eine Gebrauchsanweisung z.B. verwendet werden, um die Teilnehmerinnen und Teilnehmer schrittweise in das Verständnis des verwendeten Verfahrens einzuführen und ihnen klarzumachen, wie sie es effektiv und zielgerichtet anwenden können. Ein Beispiel für eine Gebrauchsanweisung könnte die Beschreibung eines Modells sein, das im Rahmen des systemischen Coaching oder Teamarbeitsprozesses verwendet wird, um bestimmte Dynamiken zu verstehen und umzuwandeln. So können die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erkennen, wie sie das Modell in ihre Praxis einbringen können und es an | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Geschäftsführer*innen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Geschäftsführer*innen sind in Unternehmen verantwortlich für die Gesamtleitung und Entscheidungsfindung. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielen sie eine Schlüsselrolle, da sie strategische Entscheidungen treffen und die Organisation in ihrer Gesamtheit prägen. Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen haben direkte Auswirkungen auf das Erfolgspotenzial eines Unternehmens. Sie sind oft in der Position, die Vision und Werte einer Organisation zu vermitteln und die Motivation und Entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen zu fördern. Praktische Anwendungen des systemischen Coaching für Geschäftsführer*innen umfassen z.B. das Entwickeln von Führungsstil, die Steigerung der Leistungsfähigkeit eines Teams oder die Lösung von komplexen Organisationsproblemen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Geschäftsführerin | ROLE | Die Geschäftsführerin ist der Chef eines Unternehmens, der für das Gesamtkonzept und die strategischen Entscheidungen zuständig ist. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt sie eine Schlüsselrolle, da sie die Führung und Entwicklung der Organisation maßgeblich beeinflusst. Sie ist die Verbindungsglied zwischen Strategie und Ausführung und muss in der Lage sein, unterschiedliche Perspektiven zu vereinen und Konflikte innerhalb des Teams zu lösen. Das Prinzip der gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg kann hier eine hilfreiche Methode sein, um offene und empathische Kommunikation zu fördern und dadurch einen positiven Einfluss auf die Organisation zu haben. In praktischen Anwendungen muss sie die Fähigkeit besitzen, das Leidensdruck-Potenzial von Mitarbeitern zu erkennen und mit dem passenden Coaching-Ansatz umzugehen, um Veränderung anzustoßen. Mit den verschiedenen Theorien, Modellen und Werkzeugen der systemischen Welt verfügt sie über ein umfangreiches W | de | 4 | 4 | normalisiert |
| Geschäftsführung | ROLE | Geschäftsführung ist die Funktion, die das oberste Entscheidungsgremium eines Unternehmens ausübt. In diesem Fall handelt es sich um die Leitung von mittelständischen Familienunternehmen, international tätigen Logistikunternehmen oder multinationalen Konsumgüterkonzernen. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt die Geschäftsführung eine zentrale Rolle. Sie ist verantwortlich für die Gestaltung der Unternehmenskultur sowie für strategische Entscheidungen, die maßgeblich die Erfolgsentwicklung des Unternehmens beeinflussen. Im Fallbeispiel 1 zeigt sich, wie eine Kulturtransformation in einem mittelständischen Familienunternehmen notwendig ist, um Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit wieder aufzubauen. Im Fallbeispiel 2 stellt sich die Herausforderung dar, das Unternehmen durch Einführung eines neuen IT-Systems in der Logistik prozessmäßig zu modernisieren. Im Fallbeispiel 3 muss die Personalabteilung einer multinationalen Konsumgüterfirma effektive Organisationsstrukturen etablieren | de | 6 | 1 | normalisiert |
| Gewaltfreie Kommunikation | METHOD | Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg ist ein Methode, die im Zusammenhang mit systemischem Coaching und Organisationsentwicklung eingesetzt wird, um Konfliktsituationen zu vermeiden und zu lösen. Die vier Elemente dieser Methode sind Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis und Bitte. Die Beobachtung dient der beschreibung einer Situation ohne Interpretation oder Bewertung. Dabei beschränkt man sich auf die nackten Tatsachen. Die Handlungsbitte richtet sich auf das Ausführen einer Handlung und soll so konkret wie möglich formuliert werden, z.B. "Übernehmen Sie morgen bitte die Spätschicht für mich?" oder "Können Sie die Wohnung bis Freitag 12 Uhr streichen?" Die Verständnisbitte dient der Erreichung einer Verständigung auf der Beziehungsebene, z.B. "Wie ist das bei dir angekommen?" oder "Was macht es dich empören?" Diese Methode kann in Organisationen und Teams eingesetzt werden, um Konflikte zu reduzieren, Effektivität zu steigern und Ver | de | 7 | 2 | normalisiert |
| Glaubenssätze | CONCEPT | Antreiber sind tief verankerte innere Glaubenssätze, Erwartungen oder Ansprüche, die unsere Denk-, Gefühls- und Handlungsweise beeinflussen. Sie entwickeln sich meist in der Kindheit durch Erfahrungen und Erziehung und dienen als erlernte innere Bewältigungsmuster. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen Antreiber eine wichtige Rolle, da sie die Motivation und das Verhalten von Einzelpersonen oder Teams bestimmen können. Sie können uns antreiben, leistungsfähig zu sein, aber auch inneren Stress verursachen und uns erschöpfen. Praktische Anwendung bei systemischen Coaching ist beispielsweise die Erkennung von Antreibern, um negative Emotionen oder unzureichende Leistungen zurückzuführen und positive Veränderungen zu initiieren. Im Teamarbeit kann die Anerkennung unterschiedlicher Antreiber helfen, die Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern. In Organisationsentwicklung können Antreiber eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Visionen oder Kulturen spielen, da sie das Verhalten von | de | 4 | 3 | normalisiert |
| Grund | CONCEPT | Der Begriff "Grund" im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezeichnet eine grundlegende Struktur oder Basis, die den Funktionszusammenhang innerhalb eines Systems bestimmt. Es handelt sich dabei um eine Kombination aus Persönlichkeitsstilen, Haltungen, Werten und Verhalten, welche für die Entwicklung des Teams oder der Organisation von grundlegender Bedeutung sind. Das "Anliegen" im Team kann zum Beispiel ein Mangel an Struktur sein, was zu unproduktiver Zusammenarbeit führt, oder ein Bedürfnis nach stärkerer Selbstentfaltung und Führungsqualitäten, um Teambuilding-Ziele zu erreichen. In bestimmten Situationen kann auch die Diagnose und Behandlung von schwachen Persönlichkeitsstörungen relevanzlos sein und lediglich Verhaltensmuster von Teammitgliedern beeinflusst werden, ohne dass eine psychotherapeutische Behandlung notwendig wird. In der Praxis kann das Erkennen des Grunds als wichtiger Schritt im Coaching-Prozess gelten, um die Ursachen für bestimmte Verhaltensweisen und Blockaden inner | de | 435 | 19 | normalisiert |
| Grundausstattung | TOOL | Grundausstattung bezeichnet in der Coaching- und Organisationsentwicklung eine Standardausrüstung, die ein Coach benötigt, um seine Tätigkeit effektiv ausführen zu können. Diese umfasst notwendige Werkzeuge, Literatur und Fortbildungen, die es dem Coach ermöglichen, seine Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern und seine Arbeit mit Kunden erfolgreich abzuschließen. In der systemischen Zusammenarbeit ist eine Grundausstattung unerlässlich, um effektiv mit Teammitgliedern und Organisationen zusammenzuarbeiten und positive Veränderungen zu initiieren. Dazu zählen unter anderem: - Coachingtagebücher, die es ermöglichen, den Ablauf der Sitzungen zu dokumentieren und später reflektiert nachzuvollziehen. - Standardformulare und Kontrakte, die das Verhältnis zwischen Coach und Kunde regeln und klaren. - Fachliteratur zur Persönlichkeitsentwicklung, Organisationsentwicklung oder Teamarbeit, die dem Coach Wissen und Erfahrungen anderer Experten zugänglich macht und so seine Arbeit unterstützt. - Weiterbildungen und Fortbildungen | de | 3 | 1 | normalisiert |
| Gründerfamilie | PERSON | Ein Gründerfamilienunternehmen ist ein Unternehmen, das von mehreren Mitgliedern einer Familie gegründet und über mehrere Generationen geführt wird. In einem systemischen Kontext spielt die Gründerfamilie eine zentrale Rolle bei der Organisationsentwicklung, da ihre persönlichen Werte und Ziele oftmals eng mit dem Unternehmen verbunden sind. Im Kontext von Teamarbeit oder Organisationsentwicklung können Gründerfamilienunternehmen durch systemisches Coaching unterstützt werden, um ihren Innovationskraft wieder anzukurbeln und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Ein Beispiel für eine Kulturtransformation in einem mittelständischen Familienunternehmen der Automobilzulieferer-Branche mit 350 Mitarbeitern zeigt, wie systemisches Coaching dazu beitragen kann, die Unternehmensfähigkeit zu stärken und die Wettbewerbsfähigkeit in einer zunehmend komplexen und dynamischen Branche zu bewahren. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Gründerfamilie | DEMOGRAPHIC_GROUP | Gründerfamilie bezeichnet in diesem Kontext eine Familiengruppe, die über mehrere Generationen einen mittelständischen Familienbetrieb betreibt und dessen Geschicke maßgeblich beeinflusst. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung ist die Gründerfamilie ein wichtiger Faktor, der den Erfolg des Unternehmens maßgeblich bestimmt. Die Gründerfamilie kann die Vision und Ziele des Unternehmens tragen, aber auch Konflikte verursachen, wenn sich die persönlichen und professionellen Interessen überschneiden. Ein praktisches Beispiel ist eine Kulturtransformation in einem mittelständischen Familienunternehmen der Automobilzulieferer-Branche, bei dem eine sinkende Innovationskraft und abnehmender Wettbewerbsfähigkeit durch systemisches Coaching und Organisationsentwicklung adressiert werden. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Gründerin | ROLE | Die Gründerin ist eine Person, die einen eigenen Unternehmen gründet und damit als Führungsfigur fungiert. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt sie eine besondere Rolle. Als Gründerin verfügt sie über ein großes Potenzial, Erfahrung und Wissen, das in einer Gruppe bereichert und ihr als "Gesamtpaket" genutzt werden kann. Als Coach begleitet sie bei Entscheidungsanliegen und ermöglicht es durch die Förderung der Wahlfreiheit, die besten Lösungen zu finden, die das Unternehmen dauernhaft wachsen lassen können. Sie macht den entscheidenden Unterschied im Unternehmensleben und verhindert, dass ein Märchen entsteht, wonach Veränderung automatisch passiert, wenn nur ausreichend Leidensdruck da ist. In der Praxis wird die Rolle der Gründerin in einer Organisation durch ihre Fähigkeiten zur Visionärin, Führerin und Motivatorin unterstrichen. | de | 7 | 7 | normalisiert |
| Grundhaltungen | TRAIT_ATTRIBUTE | Der Begriff "Grundhaltungen" bezieht sich auf festgefügte Werte und Prinzipien, die im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit sowie Organisationsentwicklung von entscheidender Bedeutung sind. Diese Grundhaltungen repräsentieren eine allparteiliche Perspektive, bei der die Coach-Kunden-Beziehung wertungsfrei für alle Beteiligten im System abgesichert wird. Dabei handelt es sich um Merkmale und Kompetenzen, die in unserer Arbeit festgelegt sind und einen tragfähigen Rahmen für unsere Aktivitäten darstellen. Im praktischen Einsatz zeichnen sie sich durch offene Kommunikation über unsere Grundhaltungen, Kompetenz-DNA und Irritationen im Miteinander aus, wodurch unsere Kunden neue Möglichkeiten innerhalb ihrer Organisation entdecken können. | de | 49 | 12 | normalisiert |
| Gruppe | ORGANIZATION | Die Gruppe ist eine organisatorische Einheit von Personen, die zusammenarbeiten und gemeinsame Ziele verfolgen. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielt die Gruppe eine wichtige Rolle. Sie bietet eine Möglichkeit, das Lernen und Entwickeln einer Einzelperson im Kontext einer Gruppendynamik zu fördern. In einem Gruppenkontext können Teilnehmer*innen untereinander lernen, sich auszutauschen und dabei ihre eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern. Eine Gruppe ermöglicht auch eine kritische Reflexion der eigenen Handlungen innerhalb einer Organisation und dient zur Entwicklung eines gemeinsamen Wissens und Sinnes. Praktische Anwendungen können beispielsweise in Team- oder Gruppenworkshops liegen, bei denen die Teilnehmer*innen gemeinsam an einem Problem arbeiten und eine Lösung entwickeln. | de | 81 | 11 | normalisiert |
| harten Faktoren | CONCEPT | Harten Faktoren bezeichnen in einem systemischen Kontext strukturelle, technische und operative Elemente innerhalb einer Organisation, die eine Veränderung oder Entwicklung bestimmen. Im Zusammenhang mit Change Management stehen harten Faktoren für den praktischen Umsetzungsprozess und die tatsächliche Durchführung von Änderungen. Sie umfassen Bereiche wie technische Infrastruktur, Organisationsstrukturen, Prozesse und Systeme, die mit der operativen Umsetzung von Veränderungen eng verknüpft sind. Praktische Anwendungen von harten Faktoren in systemischen Coaching oder Organisationsentwicklung können beispielsweise Schnittstellen-Workshops, Kaskadierende Umsetzungs-Kick-Offs und die Planung und Steuerung der Implementierung dieser Elemente umfassen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Haus | METAPHOR | Das Haus ist eine METAPHOR, die in systemischen Coaching und Organisationsentwicklung als metaphorisches Symbol für die verschiedenen Rollen einer Person in ihrem Leben verwendet wird. Im Drei-Welten-Modell von Bernd Schmid (1990) wird das Haus als einfache Anschauung verwendet, um zu verdeutlichen, dass wir tagtäglich in unterschiedlichen Lebensbereichen aktiv sind und jeweils verschiedene Rollen einnehmen. Dabei ist die Privatwelt unserer persönlichen Rolle, während die Organisationswelt unserer beruflichen Rolle entspricht. Im systemischen Coaching und in der Teamarbeit können diese unterschiedlichen Lebensbereiche wie Raum des Hauses verstanden werden, wo sich verschiedene Rollen zu harmonieren und zusammenzuarbeiten haben, um eine gesunde Organisation oder gute Leistungsergebnisse zu erzielen. Im Kontext von systemischen Coaching können wir auch die Rolle der Verantwortlichen als Raum im Haus verstehen, in dem wir unsere Aufgaben und Zielsetzung für die Entwicklung unserer Organisation klar bestimmen und effektiv umsetzen. Es ist wichtig zu verdeutlichen, dass die Übernahme von Verant | de | 99 | 10 | normalisiert |
| Henry Adams | PERSON | Henry Adams ist ein prominenter Vertreter der systemischen Philosophie und Theorie, der in den 1940er-Jahren sein Werk veröffentlichte. Er hat maßgebliche Beiträge zu den Bereichen Systemdynamik, Organisationsentwicklung und Teamarbeit geleistet. Im Kontext des systemischen Coaching, der sich auf die verbesserte Kommunikation, Zusammenarbeit und Entwicklung von Teams im Unternehmen konzentriert, spielt Henry Adams eine wichtige Rolle durch seine Theorien über Chaos und Ordnung. Er beschreibt, wie aus dem Chaos oft neueres Leben entstehen kann, während Ordnung und Gewöhnheiten erst entstehen lassen. Dieser Ansatz ist besonders hilfreich, um Teammitglieder zu motivieren, sich auf Neueinstiegsphasen vorzubereiten und Risiken als Chancen zu sehen. In der Organisationsentwicklung wird Adams' Arbeit verwendet, um die Fähigkeit von Unternehmen zu veränderungsfähigen Systemen zu entwickeln, welche flexibel auf Veränderungen reagieren können. Erlebnis- und Reflexionsprozesse, die er in seinem Werk beschreibt, werden auch heute noch bei Organ | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Herman Melville | PERSON | Herman Melville ist ein bedeutender amerikanischer Schriftsteller des 19. Jahrhunderts, der vor allem durch sein literarisches Meisterwerk "Moby Dick" bekannt wurde. Im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung hat Melville eine Relevanz insofern, als seine Werke oft zur Analyse von Menschenverhalten und Kommunikation im Team sowie der Organisation von Systemen herangezogen werden. In "Moby Dick" beschreibt Melville die Konflikte innerhalb eines Schiffes, auf dem ein Mann seiner eigenen Sehnsucht nachgibt, was das Schiff und seine Crew in Bedrängnis bringt. Das Werk kann als Beispiel für menschliche Verhaltensweisen, Kommunikation und Entscheidungsprozesse innerhalb eines Teams dienen, die im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung analysiert werden. Das Drama von "Moby Dick" zeigt auch die Wichtigkeit der Teamarbeit, des Fokus auf Zielen und des Umgangs mit Konflikten in einer organisatorischen Einheit. Melville's Werke können als Relevanzquelle dienen, um Teams und Organisationen im systemischen Coaching zu analysieren und zu entwickeln. | de | 0 | 0 | normalisiert |
| Hier und Jetzt | DATE_TIME | Hier und Jetzt ist eine zeitliche Dimension, die sich auf die Gegenwart bezieht. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt es eine wichtige Rolle, da es sich um die Aktualität handelt, in der Entscheidungen getroffen und Veränderungen initiiert werden können. Das Erkennen von Konflikten auf der Metaebene im Hier und Jetzt kann Coaches und Therapeuten helfen, zu erkennen, wo Kunden im Moment hängen bleiben und biografische Haftungen behalten. Die Aufgabe des Coaches besteht darin, diese Ambivalenzen in angemessener Art aufzuzeigen, um einen bewussten Entscheidungsprozess oder konkreten Veränderungswunsch herbeizuführen. In der systemischen Arbeit wird zwischen Bewusstsein, Vorbewusstsein und Unbewusstsein unterschieden: Das Bewusstsein umfasst Inhalte, die aktuell kognitiv präsent sind und über die verfügbare sind. Vorbewusstes sind aktuell noch unbewusst, aber zu jeder Zeit verfügbar und abrufbar. Der Zug | de | 6 | 1 | normalisiert |
| Hirnfutter | METAPHOR | Der Begriff "Hirnfutter" ist eine metaphorische Darstellung für Ideen, Konzepte oder Impulse, die anregend und wertvoll für das systemische Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung sind. Es handelt sich um einen abschließenden Reisebegleiter, der als Abschiedsgeschenk zur Verfügung gestellt wird, um ihn bei späteren Anlässen zu nutzen, wenn man wieder etwas "Hirnfutter" benötigt. In diesem Zusammenhang bedeutet "Hirnfutter" Erkenntnisse, Werkzeuge oder Perspektiven, die das systemische Denken und Handeln aufschwungsvoll und erfrischend beleben können. Ein praktisches Beispiel für die Verwendung von Hirnfutter könnte sein, wenn man während der Entwicklung einer Organisationsstrategie anregende Ideen oder neue Ansätze aus den Bereichen systemischen Coaching oder Organisationsentwicklung einbezieht, um eine innovative und dynamische Lösungsweise zu finden. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Horizont | METAPHOR | Der Horizont in diesem Kontext ist eine Metapher für die Grenzen unserer Wahrnehmung, Erkenntnis und Entwicklung. In der systemischen Perspektive des Coaching und Organisationsentwicklungs-Kontextes symbolisiert der Horizon den jeweiligen Blickwinkel und das Verständnis innerhalb einer Gruppe oder Organisation. Hiermit wird betont, dass die Teilnehmer miteinander lernen und sich respektvoll begegnen, um gemeinsam wachsen und evolvieren zu können. Es ist ein Zeichen dafür, dass man offen und bereit für neue Erfahrungen und Perspektiven ist, um den eigenen Horizont weiter auszudehnen und die Gemeinschaft als Ganzes zu stärken. Durch das Spielen und die Erfüllung elementarer Bedürfnisse nach Freiheit und Verbundenheit erweitert man persönlich und kollektiv den Horizont, was positive Auswirkungen auf die Lebensfreude und Leistungsentwicklung hat. | de | 5 | 3 | normalisiert |
| HR-Verantwortliche/r | ROLE | HR-Verantwortliche/r ist eine Person, die für die menschlichen Ressourcen in einer Organisation zuständig ist. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt sie eine wichtige Rolle. Ihre Aufgabe besteht darin, das Potenzial der Mitarbeiter zu entwickeln und das Wohlbefinden im Arbeitsumfeld zu fördern. Sie koordiniert Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung, sorgt für eine angemessene Personalplanung und unterstützt bei der Lösung von personellen Konflikten. Praktische Anwendungen umfassen die Unterstützung von Coaching-Programmen, die Beratung zur Entwicklung geeigneter Teams sowie die Durchführung von Organisationsentwicklungsmaßnahmen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Humor | TRAIT_ATTRIBUTE | Humor ist eine persönliche Eigenschaft, die Charakterisiert durch das Erfinden und Ausüben von humorvollen Bemerkungen oder Aktionen ist. In der systemischen Coaching-Arbeit kann Humor eine wichtige Rolle spielen, indem er festgefahrene Situationen aufschreckt und die Wahrnehmung ermutigt, neue Perspektiven zu entdecken. Er kann bei einer provokativen Arbeit dazu dienen, unentdeckte Talente von Coachees zum Vorschein zu bringen. In der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann Humor zur Schaffung eines positiven Klimas und zur Stärkung der Kommunikation beitragen. In praktischer Anwendung kann ein humorvoller Blick auf eine organisatorische Herausforderung plötzlich den Weg zum Lösungsansatz eröffnen oder die Motivation einer Gruppe erhöhen. | de | 37 | 3 | normalisiert |
| Idee | CONCEPT | Idee ist ein allgemeiner Begriff für eine neuere, kreative oder originäre Gedankenkonstruktion, die oft das Potenzial hat, ein neues Problem zu lösen oder eine bestehende Lösung zu verbessern. In der systemischen Coaching- und Organisationsentwicklung spielen Ideen eine wichtige Rolle, denn sie können neue Perspektiven auf ein Problem oder einen Prozess offenbaren und somit die Weiterentwicklung von Teamarbeit oder Organisation ermöglichen. Insbesondere bei der Entwicklung neuer Produkte, Dienstleistungen oder Geschäftsmodellen kann das Erwachen und Fördern von Ideen wichtig für den Erfolg sein. Praktische Anwendung: Ein Coach kann zum Beispiel eine Ideengenerierungswerkstatt durchführen, um seine Kunden zu ermutigen, neue Ideen zu entwickeln, die in einer späteren Phase im Detail ausgebaut werden können. | de | 99 | 17 | normalisiert |
| Implementierung | METHOD | Implementierung ist der Prozess, durch den eine geplante Veränderung umgesetzt wird. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezieht sich Implementierung auf die praktische Umsetzung von Änderungen innerhalb einer Organisation oder eines Teams. Sie verbindet Change Management direkt mit den organisatorischen, technischen und strukturellen Veränderungen und umfasst kaskadierende Umsetzungs-Kick-Offs, Schnittstellen-Workshops, Planung und Steuerung der Implementierung (Roadmap). In iterativen Schleifen planen Organisationen die Umsetzung von Change und messen dabei den Verlauf und die Stimmungslage durch Methoden wie Umfragen oder Persona-Erstellung. | de | 9 | 2 | normalisiert |
| Imposter-Syndrom | DIAGNOSIS_CONDITION | Imposter-Syndrom ist eine innerliche Erfahrung, in der ein Mensch glaubt, seine Erfolge und Talente nicht wirklich zu verdienen und dass er entlarvt werden könnte, wenn seine Fähigkeiten offenbar gemacht würden. Dieses Gefühl kann sich besonders bei Antreibern in Arbeits- und Organisationskontexten ausbreiten, da diese unter Stress und bei „Nicht-Ok-Gefühlen“ aktiviert werden können. In einem systemischen Coaching- oder Organisationsentwicklungsprozess kann Imposter-Syndrom eine Herausforderung darstellen, denn es kann zur Entwicklung von ungesunden Muster wie Selbstkritik und Überanstrengung führen, die das individuelle Wohlergehen beeinträchtigen und im Team oder in der Organisation problemverstärkend werden. Um dieses Syndrom zu adressieren, können Coaching-Maßnahmen wie Selbstreflexion, Kommunikationsförderung und Entwicklung von Selbstwertgefühl eingesetzt werden. Praktische Anwendungen könnten beispielsweise die Identifizierung und Überwindung von Limitationssmythen oder das Fokussieren auf Erfolgen | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Impulse für Veränderung | INTERVENTION_EXERCISE | Impulse für Veränderung stellen im Kontext des systemischen Coaching, Teamarbeits und Organisationsentwicklungs einen wichtigen Bestandteil dar. Sie bezeichnen Aktionen oder Exerzüse, die zielgerichtet Energie in die Weiterentwicklung von Teams und Organisationen geleitet werden, um strukturelle Veränderungen zu initiieren oder bestehende Probleme aufzuheben. Diese Interventionen helfen dabei, Symptome von Ursachen unterscheiden zu können und relevante Kontexte in den Blick zu nehmen, da es sich bei einem Team um ein komplexes System handelt und Probleme oft nicht unbedingt dort sichtbar werden, wo sie ursprünglich auftreten. In der Praxis können Impulse für Veränderung in verschiedenen Formen angewendet werden, wie z.B. Team-Workshops, Trainings, Feedback-Dialoge oder Auswertungen von Diagnoseinstrumenten. Es handelt sich um einen laufenden Prozess, der im Zuge der Arbeit immer wieder kalibriert und angepasst werden muss, um den Bedürfnissen des Teams bzw. Organisationsentwicklungsprojekts zu entsprechen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Impulsen | INTERVENTION_EXERCISE | Impulsen bezeichnen in diesem Kontext neue Ideen, Anregungen oder Vorschläge, die im Rahmen eines systemischen Coaching, der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung angesprochen werden. Sie dienen der Erweiterung und Vervollständigung bestehender Lösungsansätze oder dem Aufdecken von verdeckten Kompetenzen und Potentialen innerhalb einer Person oder eines Systems. Im systemischen Coaching werden Impulsen durch Fragerunden wie z.B. die hier beschriebene Fragerunde 1 erzeugt, um einen Coachee in seiner reflexiven Fähigkeit zu fördern und ihm neue Perspektiven auf sein Problemkonzept zu geben. In einer Teamarbeit oder Organisationsentwicklung können Impulsen zu dynamischen Veränderungen im System führen, indem sie das System stärker an die dynamischen Tendenzen des Systems angepasst werden lassen und gegen die Stagnation kämpfen helfen. Eine praktische Anwendung von Impulsen ist die Nutzung von verdeckten Kompetenzen oder Potentialen, um ein System zu ändern, anstatt es gegenüber diesen Tendenzen zu rudern. | de | 7 | 4 | normalisiert |
| Impulsgeber | ROLE | Der Impulsgeber ist innerhalb eines systemischen Coaching Kontexts eine Rolle, die auf die Fähigkeit der Anregung, Motivation und Inspiration von Kunden zielt. In der Organisationsentwicklung und Teamarbeit ist er einer Person oder Methode zugewiesen, die innovative Ideen, Lösungen und Veränderungen initiiert, um einen Wandel in den Organisationen oder Teams herbeizuführen. Er hat eine Proaktive Haltung, setzt sich persönlich für seine Vorschläge ein und ist bereit, Risiken einzugehen, um Fortschritte zu erzielen. Im Rahmen unserer Arbeit beinhaltet der Impulsgeber die Fähigkeit, Kunden oder Teams in ihren Entwicklungsprozess zu unterstützen und ihnen neue Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten offenzulegen. | de | 5 | 5 | normalisiert |
| individuelle Coach-Persönlichkeit | TRAIT_ATTRIBUTE | Die individuelle Coach-Persönlichkeit bezieht sich auf die einzigartigen Eigenschaften, Charakterzüge und Haltungen eines Coaches, die in seinem Coachingverhalten sichtbar werden. Im Kontext des systemischen Coachings, Teams oder Organisationsentwicklungsprozesses spielen diese Persönlichkeitsmerkmale eine wichtige Rolle. Die individuelle Coach-Persönlichkeit beeinflusst die Art und Weise, wie ein Coach mit seinen Kunden kommuniziert, unterstützt und herausfordernd agiert. Das Stärken und Entschlossenheit in der Koproduktion ist von großer Bedeutung, denn es ist nicht selbstverständlich, dass Klienten ihre Sorgen, Ängste und Wünsche mit einem Coach teilen. Die individuelle Coach-Persönlichkeit macht es möglich, die nötige Vertrauensbasis aufzubauen, um offen über persönliche Themen zu reden und gemeinsam Lösungen zu finden. Praktisch anwendbar ist dieses Konzept z.B. in Situationen, in denen ein Coach mit einem Kunden über starke Emotionen oder schwierige Herausforderungen sprechen | de | 3 | 2 | normalisiert |
| innere Lösungsvorschläge | CONCEPT | Ideen aus dem Inneren | de | 1 | 1 | normalisiert |
| innere Muster | CONCEPT | Innere Muster sind automatische, unbewusst funktionierende Verhaltensmuster innerhalb einer Person, die durch bestimmte Situationen, Emotionen oder Gedanken ausgelöst werden und oft in der Interaktion mit anderen auftreten. Innerhalb des systemischen Coaching, Teams und Organisationsentwicklung sind innere Muster von Bedeutung, da sie die Dynamik von Antreibern maßgeblich bestimmen. Antreiber werden oft unter Stress und bei "Nicht-Ok-Gefühlen" aktiviert und versprechen vermeintliche Entlastung und Stabilisierung des Selbstwertes, indessen sind sie problemverstärkend. Sie koppeln den Selbstwert an „erfolgreiches“ Verhalten oder an Ergebnisse, sind maß- und ziellos und es ist nie genug. In der Praxis können innere Muster beispielsweise in ungesunden Konkurrenzgefühlen innerhalb eines Teams manifestieren, was zu einer Reduktion von Kreativität und Zusammenarbeit führen kann. Durch systemisches Coaching können innere Muster aufgedeckt, verstanden und geändert werden, um das Potenzial von | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Innovationskraft | TRAIT_ATTRIBUTE | Eigenschaft eines Unternehmens bezüglich seiner Fähigkeit zur Innovation. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Input | CONCEPT | Der Begriff "Input" im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezieht sich auf neue Ideen, Informationen oder Impulse, die zur Verbesserung der Kommunikation, Arbeitsprozesse und Teamarbeit in einer Organisation beitragen können. In einem systemischen Ansatz wird das Input als wichtiger Bestandteil eines Ablaufs angesehen, um Sicherheit für den Coach und die Klient*innen zu schaffen. Durch die Verwendung von Abwandlungen, spielerischer Kreativität und Intuition kann dieses Input maximal stimmig und passend für den Coachee gestaltet werden. Praktische Anwendungen finden sich im Rahmen der gemeinsamen Arbeit mit dem Coachee, in dem das Input aus dem Zwischengespräch verwendet wird, um Interventionen im System "Coach – Coachee – Unternehmen" durchzuführen. | de | 21 | 10 | normalisiert |
| Intervention | INTERVENTION_EXERCISE | Intervention im Kontext des systemischen Coaching und Organisationsentwicklungs bedeutet die systematische Anwendung von Methoden, Techniken oder Aktionen, um die Leistungsfähigkeit eines Teams oder einer Organisation zu verbessern. Es handelt sich hier um eine Zielgerichtete Einwirkung, die zum Beispiel bei Teambuilding, Prozessbegleitung bei der Entwicklung eines Teams, Teamcoaching, Konfliktklärung oder wichtigen Entscheidungsfindungen eingesetzt werden kann. Das Erreichte sollte sich positiv auf die produktive Zusammenarbeit auswirken oder das Team befähigen, etwas Neues und Besseres zu erreichen. Die Art der Intervention hängt von den Anforderungen des Teams ab, wobei es ein Training/Psychoedukation für weniger strukturierte Gruppen oder eine Selbstentfaltung für strukturellere Teams geben kann. Es ist auch möglich, dass sich die Intervention auf einen konkreten Auslöser bezieht und in der Praxis ergänzende Sitzungen zur Rezidivprophylaxe durchgeführt werden können. | de | 142 | 18 | normalisiert |
| Interventions-Klassiker | PUBLICATION_WORK | Der Begriff "Interventions-Klassiker" bezieht sich auf effiziente und bewährte Techniken, die in der systemischen Coachung, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eingesetzt werden. Diese Klassiker stellen praktische Methoden dar, die für eine lösungs- und zielorientierte Arbeit unverzichtbar sind. Sie dienen dazu, das Verständnis für Probleme zu vertiefen, Lösungen zu entwickeln und Veränderungen im Organisations- oder Teamklima herbeizuführen. Beispiele für Interventions-Klassiker sind die "5 Whys" (um die Wurzel von Problemen aufzudecken), "Future Self" (um Ziele klarer zu definieren) und das "Feedback-Loop" (um offene Kommunikation und kontinuierliche Verbesserung sicherzustellen). | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Interventions-Toolbox | TOOL | Der Interventions-Toolbox ist eine Sammlung bewährter Techniken, welche im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eingesetzt werden können. Es handelt sich um die sogenannten "großen Interventions-Klassiker", die bei der Anwendung zukunfts- und lösungsorientierter Lösungen wichtige Rolle spielen. Diese Toolbox bietet eine Vielzahl an Möglichkeiten, um verschiedene Aspekte von Problemlösungen und Zielen aus den unterschiedlichsten Perspektiven zu nähern und abzuarbeiten. In der Praxis können diese Techniken zum Beispiel in Form von Dialogen, Visualisierungs- oder Reflexionsmethoden verwendet werden, um die Kommunikation innerhalb einer Gruppe zu verbessern oder um die Auffassung von Zielen und Lösungen zu klaren. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Intuition | CONCEPT | Intuition ist das von uns subjektiv empfundene und oft unbewusst wahrgenommene Gefühl, ein Erlebnis, ein Impuls oder eine Vision, der aus unbewussten Prozessen in unserem Gehirn entstanden ist. Im Kontext des systemischen Coaching, der Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt Intuition eine wichtige Rolle, da sie uns bei der Entscheidungsfindung unter bestimmten Situationen helfen kann, die sich durch Komplexität oder Ungewissheit auszeichnen. Durch die Nutzung unserer Intuition können wir unsere Interventionen anpassen und für den Coachee maximal passend gestalten. Im Zusammenhang mit einer Organisationsaufstellung wird es gefordert, dass alle Beteiligten auf ihre eigene Intuition achten („Was nehme ich wahr?“) und nicht auf ihren analytischen Verstand („Wie müsste es sein?“). Dies gilt sowohl für diejenigen, die aufstellt, als auch für die Stellvertreter. Eigene Interpretationen können dabei auftauchen, die jedoch zu berücksichtigen sind. Die Bedeutung der Intuition kann in den Kategorien des exist | de | 15 | 5 | normalisiert |
| IT-System | TOOL | Der IT-System ist ein digitales Werkzeug, welches in einer Organisation eingesetzt wird, um Logistikprozesse zu unterstützen und effizienter arbeiten zu lassen. Im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielt das IT-System eine wichtige Rolle, indem es die Kommunikation, Dokumentation und Koordination der Mitarbeiter verbessert. In diesem Fallbeispiel arbeitet ein international tätiges Logistikunternehmen mit 900 Mitarbeitern seit Jahren mit einem veralteten IT-System, das die Logistikprozesse nicht mehr effizient unterstützt. Durch die Einführung eines neuen IT-Systems können Prozesse optimiert und die Arbeit der Mitarbeiter gesteigert werden, was zu einer besseren Organisationsentwicklung beitragen kann. Praktisch sehen dieses bedeutet, dass das Unternehmen sich modernere Technologie anschafft, um die Logistikprozesse effizienter durchführen und somit die Qualität und Leistungsfähigkeit der Organisation zu verbessern. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| IT-Systems | TOOL | Gegenstand, der zur Verarbeitung von Informationen verwendet wird. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| JOBBESCHREIBUNG | PUBLICATION_WORK | Jobbeschreibung im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung bezeichnet eine ausführliche Darstellung der Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für einen Coach erforderlich sind. Diese Basisverhaltensweisen werden als Bestandteile unseres Verhaltens im Rahmen unserer Arbeit betrachtet und umfassen die Fähigkeit, Probleme als Lösungen in Tarnkleidung wahrzunehmen oder eine Welt der Lösungsfokussierung zu schaffen. Praktische Anwendungen können beispielsweise das halb leere Glas (Das Welt ist voller Probleme) und das halb volle Glas (Die Welt ist voller Lösungen) sein, die als Techniken im Rahmen von Lösungsorientierter Kurztherapie (De Shazer & Berg) Verwendung finden. | de | 4 | 2 | normalisiert |
| Jobbeschreibung | ARTIFACT | Jobbeschreibung ist in der systemischen Coaching- und Organisationsentwicklung ein Dokument, das die Aufgaben und Kompetenzen eines Coaches beschreibt, um eine Abgrenzung von einem normalen Gespräch zu schaffen. Der Coach agiert anders als ein guter Freund würde, indem er bestimmte spezifische Basisverhaltensweisen anwendet, die in seiner Arbeit festes Bestandteil unseres Verhaltens sind. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung ist eine Jobbeschreibung wichtig, um das Ziel und den Wert des Coaching-Prozesses zu verdeutlichen und die erwarteten Ergebnisse klarzustellen. Beispielsweise können in einer Jobbeschreibung verschiedene Aspekte wie das halb leere Glas, Probleme als Lösungen in Tarnkleidung oder Probleme in einer Welt der Lösungsfokussierung beschrieben werden, um die spezifischen Verhaltensweisen und Kompetenzen des Coaches zu definieren. | de | 4 | 2 | normalisiert |
| Johann Wolfgang von Goethe | PERSON | Johann Wolfgang von Goethe (1749-1832) war ein bedeutender deutscher Dichter, Philosoph und Naturforscher. Seine Arbeit ist bis heute von großer Bedeutung für das systemische Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung. Goethe gilt als Pionier der sogenannten inneren Führung, die auf einer tiefen Selbstreflexion basiert und den Einfluss des Individuellen in der Organisation verstärkt. Er hat mit seinen Werken wie „Faust“, „Die Wahlverwandschaften“ oder „Wilhelm Meisters Lehrjahre“ die Möglichkeit des Selbstentwicklungsprozesses und der Persönlichkeitsentwicklung in der Literatur thematisiert. Goethes Idee vom aktiven Willen („Was immer du tu und erträumst, kannst, damit beginnen“) verdeutlicht die Schöpferkraft des Individuellen und stellt eine wichtige Inspiration für die Selbstbestimmung in systemischen Prozessen dar. In seiner Funktion als Organisationsentwickler konnte Goethe auch ein Vorbild für Teamarbeit sein. Er war Mitglied im „Freundeskreis der Urpfarrgemeinde | de | 8 | 6 | normalisiert |
| Karriereentwicklung | METHOD | Karriereentwicklung bezeichnet den kontinuierlichen Prozess der Entwicklung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen eines Einzelnen im Berufsleben. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung nimmt Karriereentwicklung eine zentrale Rolle ein. In diesem Zusammenhang handelt es sich um die Aktivitäten, die zum Erreichen von persönlichen und beruflichen Zielen in der Organisation beitragen. Darüber hinaus ermöglicht Karriereentwicklung die Verbesserung von Leistungen, die Förderung von Führungsqualitäten sowie die Unterstützung des individuellen Wachstums und der Entwicklung von Potentialen. Praktische Anwendungen umfassen unter anderem Mentoringprogramme, Talentmanagement, Training und Weiterbildung im Bereich Karriereplanung. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Kaskadierende Umsetzungs-Kick-Offs | INTERVENTION_EXERCISE | Kaskadierende Umsetzungs-Kick-Offs ist eine praktische Maßnahme, die im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eingesetzt werden kann. Es handelt sich um ein Ereignis, bei dem die operative Umsetzung einer Veränderung initiiert wird und dabei auch die organisatorischen, technischen und strukturellen Veränderungen begleitet werden. Kaskadierende Umsetzungs-Kick-Offs dienen dazu, dass alle Beteiligten auf den geplanten Änderungen informiert sind und einheitlich arbeiten können. Sie werden häufig angewandt, um die Verbreitung von Informationen, Ressourcen und Einsatzbereitschaft zu gewährleisten. Beispielsweise kann bei einer organisatorischen Umstrukturierung eine Kaskade von Umsetzungs-Kick-Offs durchgeführt werden, bei denen alle betroffenen Teams informiert und die erforderlichen Vorbereitungen getragen werden, um die Änderung erfolgreich umzusetzen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Kernkompetenzen | CONCEPT | Kernkompetenzen bezeichnen eine Gruppe von Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen, die wesentlich für ein bestimmtes Tätigkeitsfeld sind und die eine Person in einem hohen Maß besitzt. In systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung stehen Kernkompetenzen für den Erfolg von Individuen, Teams und Organisationen als wichtige Grundlage zur Verfügung. Sie stellen die Basis der professionellen Kompetenzentwicklung dar und können durch systemisches Coaching verstärkt oder neu entwickelt werden. In praktischen Anwendungen können Kernkompetenzen beispielsweise in Form eines Ressourcenbaums visualisiert werden, um die berufliche Biografie und das Profil eines Individuums darzustellen. | de | 4 | 4 | normalisiert |
| Kindheit | DATE_TIME | Kindheit ist eine Entität, welche das Zeitraum von der Geburt bis zum Ende der Adoleszenz umfasst und als Kernphase für die Entwicklung tief verankerter Antreiber gilt. In dieser Zeit nehmen Erfahrungen und Erziehung durch Bezugspersonen wie Eltern oder Lehrer eine zentrale Rolle ein, die unsere inneren Glaubenssätze, Erwartungen und Ansprüche bestimmen, welche unser Denken, Gefühlen und Handeln beeinflussen können. Diese Antreiber entwickeln sich als erlernte innerliche Bewältigungsmuster und können uns antreiben, leistungsfähig zu sein oder inneren Stress verursachen und uns erschöpfen. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung sind Antreiber eine wichtige Quelle für Verständnis und Wandel, da sie die Motivation und das Verhalten von Individuen und Teams bestimmen. Sie können als explizite oder implizite Botschaften übernommen werden, welche unsere Entscheidungen und Handlungsweisen prägen und oft in unbewusster Weise mitgeführt werden. Praktische Anwendung findet diese Er | de | 23 | 2 | normalisiert |
| Klient*innen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Klient*innen sind in einem systemischen Coaching-, Teamarbeits- oder Organisationsentwicklungs-Kontext Personen, mit denen ein Coach oder eine Organisation engagiert ist, um Lösungen für individuelle oder kollektive Herausforderungen zu finden. Systemische Arbeit sieht den Klient*innen als integralen Bestandteil eines kohärenten Systems an, das von mehreren Einzelpersonen und ihren Beziehungen in einer bestimmten Kontextsituation geprägt ist. Die systemischen Techniken wie Biografie-Arbeit, Timeline-Modellen und die kreative Disney-Strategie leiten sich aus dem Gedanken her, dass das Leben der Klient*innen bewertet wird und man ihnen mit den Ressourcen ihrer Vergangenheit eine kreative und erfüllende Zukunft begleiten darfst. Die Arbeit mit Klient*innen kann in zwei Systeme unterteilt werden: dem Beratungssystem und dem Heimat-system. Das Beratungssystem meint in unserem Kontext die zeitlich begrenzte Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Klientin. Das Heimatsystem umfasst die Systeme der Klientin allgemein, in denen sie ihre neuen Denkmuster | de | 65 | 8 | normalisiert |