Semantik
Begriffe und ihre Bedeutungen aus den verarbeiteten Dokumenten.
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Chunks
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Dokumente
| Begriff | Art | Bedeutung | Sprache | Chunks | Dokumente | Status |
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| Klienten | DEMOGRAPHIC_GROUP | Klienten sind in einem systemischen Coaching- und Organisationsentwicklungs-Kontext Personen, die auf der Suche nach einer passenden Lösung für ihre individuellen Bedürfnisse sind. Sie werden als wertvoll angesehen, da sie sich bereit erklären, ihre Sorgen, Ängste und Wünsche in unserem gemeinsamen Prozess zu teilen. Unser Ziel ist es, sie nicht als Passiven zu betrachten, sondern als selbstständige Mitarbeiter im Team, die aktiv am gemeinsamen Prozess teilhaben. Wir sehen unsere Klienten als kompetente Kooperationspartner, die in jeden Schritt des gemeinsamen Prozesses einbezogen werden. Um Transparenz zu gewährleisten, legen wir ihnen unser Vorgehen sowie unsere Beweggründe dar. Es wird offen kommuniziert, wie wir arbeiten und was wir glauben. Wir agieren und kommunizieren wertungsfrei für alle Personen im System. Durch diese allparteiliche Perspektive bieten wir unseren Klienten neue Möglichkeiten, indem wir unsere Grundhaltungen sowie die Bestandteile der Kompetenz-DNA | de | 235 | 11 | normalisiert |
| Klienten*in | DEMOGRAPHIC_GROUP | Der Begriff Klienten*innen im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezieht sich auf Personen oder Gruppen, die einen Dienstleistungsvertrag mit einem Coach, einer Team- oder Organisation abgeschlossen haben. In der Regel sind dies Unternehmen, Institutionen, Einzelpersonen oder Teams, die mit dem Ziel des Wachstums, Verbesserung von Führungsqualitäten und Teamarbeit, oder um Probleme zu lösen, Coaching-Dienstleistungen in Anspruch nehmen. Im systemischen Coaching wird der Klient*innengruppe eine aktive Rolle im Prozess zugeschrieben, indem sie ihre Erfahrungen und Perspektiven einbringen, um gemeinsam mit dem Coach oder der Organisation Lösungen zu entwickeln. In einer Teamarbeitssituation tragen Klienten*innen zum Erreichen von gemeinsamen Zielen bei und lernen sich gegenseitig unterstützen. Bei Organisationsentwicklung verändert ein Klient*innengruppe durch ihre Mitwirkung das System der Organisation, indem sie die Leistungsfähigkeit, Kreativität und kulturelle Eigenheiten beeinflussen | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Komfortzone | CONCEPT | Komfortzone ist ein Begriff, der die Bereiche oder Aufgabengebiete bezeichnet, in denen eine Person sich bewusst oder unbewusst angestrebt hat, sich in einer Fähigkeit oder Situation wohlzufühlen und zu sicher sein. In einem systemischen Coaching- oder Organisationsentwicklungs-Kontext kann die Komfortzone als Bereich gelten, in dem eine Person ihre Stärken ausnutzt, jedoch nicht den Raum für Neues, Unbekanntes oder Wachstum lässt. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching und Teamarbeit ist es wichtig, die Komfortzone der Einzelnen zu erkennen und zu fördern, um Vertrauen, Offenheit und Kreativität in der Gruppe zu schaffen. Allerdings kann die Festlegung auf die Komfortzone dazu führen, dass eine Person ihre Perspektive verengt und ihre Fähigkeiten nicht voll ausnutzt. In praktischen Anwendungen können Beispiele für Komfortzonen sein: Ein Mitarbeiter, der nur seine Stärken in einer bestimmten Tätigkeit verwendet, oder eine Person, die sich auf bestimmte Themen konzentriert und andere Themen vermeidet. Um W | de | 6 | 3 | normalisiert |
| Kommunikation | CONCEPT | Kommunikation bezeichnet in diesem Kontext den Austausch von Informationen, Emotionen und Absichten zwischen Menschen. Es ist ein zentraler Aspekt im systemischen Coaching, bei dem es um die Entwicklung einer wertschätzenden Beziehung zwischen Coach und Coachee geht. In Organisationsentwicklungen spielt Kommunikation eine Schlüsselrolle in der effektiven Teamarbeit und der Bewältigung von Konflikten, indem es den Austausch von Ideen, Erfahrungen und Visionen ermöglicht. Im systemischen Coaching ist die Selbstreflexion über eigene Gefühle wie Mitgefühl, Schutzinstinkt und persönliche Verbindungen zum Thema des Coachees essentiell, um eine unparteiische Begleitung zu gewährleisten. Dadurch werden einzelne Personen im Team oder Organisation ermutigt, ihre eigenen Gefühle und Beweggründe in Betracht zu ziehen und zum Ziel der Weiterentwicklung beizutragen. Praktische Anwendung kann beispielsweise in den Situationen liegen, wo es um die Aufarbeitung von Konflikten oder der Entwicklung von gemeinsamen Visionen geht. In diesen | de | 108 | 12 | normalisiert |
| Kommunikation | METHOD | Kommunikation als Methode im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung steht im Fokus der Veränderungsinitiative, um Akzeptanz und Verständnis für die Veränderung zu schaffen sowie psychologische Widerstände zu minimieren. Dies geschieht durch Workshops, Kommunikationskampagnen, regelmäßige Informationsveranstaltungen, Feedbackschleifen, Storytelling, Change-Storys, Leadership-Dialoge und Mitarbeiter-Events. In Teamarbeit und Organisationsentwicklung stellt Kommunikation einen Schlüsselbestandteil dar, um die Zusammenarbeit zu verbessern, ein gegenseitiges Verständnis herzustellen sowie offene Dialoge und Transparenz voranzubringen. Praktische Anwendung ist beispielsweise in der Entwicklung von Change-Storys, um die Vision und Ziele der Veränderungsinitiative zu kommunizieren oder bei Leadership-Dialogen, wo Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern offene Dialoge führen, um gemeinsame Lösungen für Probleme zu finden. | de | 38 | 5 | normalisiert |
| Kommunikationsfähigkeit | TRAIT_ATTRIBUTE | Kommunikationsfähigkeit beschreibt die Fertigkeiten, mit denen ein Einzelnes oder eine Gruppe sich effektiv und verständlich austauschen kann. In der Anwendung von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt diese Attribut komplexe Rolle. Es dient dazu, die Klarheit und Eigenständigkeit der Kommunikation zu fördern, was zur Stärkung des Teams und zum Erreichen von gemeinsamen Zielen beiträgt. Eine gute Kommunikationsfähigkeit ermöglicht es auch, Fehler und Unklarheiten schnell zu erkennen und zu korrigieren, sodass die Veränderungsprozesse effizienter durchlaufen werden können. Practische Beispiele umfassen zum Beispiel das klare Ausdrücken von Erwartungen, der gegenseitige Aktiv-Listening oder die Fähigkeit, Konflikte zu lösen und Lösungsansätze gemeinsam auszuarbeiten. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Kommunikationskampagnen | INTERVENTION_EXERCISE | Kommunikationskampagnen stellen eine spezifische Maßnahme dar, die im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eingesetzt werden kann. Diese Intervention zielt auf die Förderung von Akzeptanz und Verständnis für organisatorische Veränderungen und damit auf die Minimierung von (psychologischen) Widerständen. Dabei werden Workshops, Informationsveranstaltungen, Feedbackschleifen, Storytelling, Change-Storys, Leadership-Dialoge sowie Mitarbeiter-Events verwendet, um eine breitgefächerte Kommunikation und Dialogisierung zu ermöglichen. Praktische Anwendung findet dies in Form von strategisch geplanten Informationskampagnen, die den Zusammenhalt innerhalb einer Organisation stärken und das Verständnis für neue Konzepte fördern. Ein Beispiel dafür wäre eine Kampagne zur Umsetzung eines neuen Unternehmenskonzepts, bei der alle Beteiligten über die Bedeutung der Veränderung informiert werden und in Workshops ihre Fragen und Vorbehalte diskutieren können. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Kompass | METAPHOR | Der Begriff Kompass bezieht sich hier in diesem Kontext auf eine metaphorische Darstellung der Rolle des Coaches im systemischen Ansatz. Der Coach fungiert als ein Leitmotiv, das den Weg durch die komplexen Forschungs- und Entwicklungsvorgänge eines Einzelnen oder einer Organisation bestimmt. Im Unterschied zu einem normalen Gespräch wird der Coach dabei eine fokussierte, reflexive und zielorientierte Perspektive einnehmen, um den Coachenden auf seinen Reiseziel hin zu führen und ihm dabei die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung zu stellen. Insbesondere im Zusammenhang mit Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann der Kompasssymbol als eine Metapher für die Fähigkeit eines Coaches verstanden werden, den gemeinsamen Weg durch die Vielfalt von Anforderungen und Herausforderungen zu finden. Praktische Anwendung wäre hierbei beispielsweise die Identifizierung der gemeinsamen Mission oder Vision einer Organisation und die Entwicklung eines strategischen Plans zur Verwirklichung dieses Zielbilds. | de | 4 | 3 | normalisiert |
| KOMPETENZ-DNA | PUBLICATION_WORK | Der Begriff Kompetenz-DNA bezeichnet eine festgelegte Sammlung von Merkmalen und Kompetenzen, die im Rahmen systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung bestimmende Basisverhaltensweisen darstellen. Diese werden unseres Verhaltens in unserem Anforderungsprofil festgelegt und dienen dazu, ein Coaching von einem normalen Gespräch abzugrenzen. Ihre Bedeutung liegt im Wertungsfreiheitshalten für alle Personen im System, was neue Möglichkeiten innerhalb einer Organisation oder eines Teams bietet. Praktische Anwendungen sind zum Beispiel offene Kommunikation von uns als Coaches über unser Verhalten und die Bestandteile der Kompetenz-DNA. | de | 8 | 4 | normalisiert |
| Kompetenz-DNA | CONCEPT | Kompetenz-DNA stellt eine grundlegende Definition von spezifischen Merkmalen und Kompetenzen dar, die im Rahmen systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung zu festen Bestandteilen unseres Verhaltens und Vorgehens werden. Diese Kompetenz-DNA umfasst wertungsfreie Allparteilichkeit, was bedeutet, dass wir unsere Arbeit für alle Personen im System gleichwertig agieren und kommunizieren. Durch diese allparteiliche Perspektive bieten wir unseren Klienten neue Möglichkeiten innerhalb ihrer Organisationen oder Teams. Eine praktische Anwendung der Kompetenz-DNA im systemischen Coaching ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse und Perspektiven aller Beteiligten zu verstehen und in das Gespräch einzubeziehen. Dies fördert eine höhere Transparenz sowie verbesserte Kommunikation innerhalb der Organisation oder des Teams. Im Kontext von Teamarbeit oder Organisationsentwicklung ermöglicht die Kompetenz-DNA ein systemisches Vorgehen, das auf den Funktionsmechanismen und Prozessen der Organisation ausgerichtet ist, um diese zu entwickeln | de | 8 | 4 | normalisiert |
| Kompetenz-DNA | MODEL | Beschreibt eine Struktur. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Kompetenzmodell | MODEL | Der Kompetenzmodell ist eine strukturierte Darstellung von wichtigen Fähigkeiten, Kenntnissen und Verhaltensweisen, die in einem bestimmten Bereich notwendig sind. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung dienen sie dazu, den Lernfortschritt zu messen und die Weiterentwicklung von Fähigkeiten zu fördern. Das Kompetenzmodell bietet einen Überblick über die wichtigsten Kernkompetenzen, die in Ausbildungen am Campus am See entwickelt werden. Hierbei handelt es sich um Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität und kreative Problemlösungsfähigkeit. Diese vier Kompetenzfelder sind essenziell für die Erfolgsgarantie von systemischen Coaching-Interventionen, Teamarbeit und Organisationsentwicklung. Praktische Anwendungen können beispielsweise sein, das Entwickeln von Konfliktlösungsstrategien oder das Fördern von Führungsstilkompetenzen wie Motivation, Ansprechpartnerfunktion und Projektmanagement. Durch den Einsatz eines Kompetenzmodells können Wissenslücken identifiziert | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Konflikt-Facetten | CONCEPT | Konflikt-Facetten stellen eine grundlegende Analysewerkzeug im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung dar, um Kommunikationsprobleme und Konflikte besser zu verstehen und zu lösen. Diese Facetten beschreiben die verschiedenen Aspekte eines Konfliktes, wie emotionale, kognitive, behaviorale und strukturelle Ebenen, wobei jede Ebene einen eigenen Fokus auf eine bestimmte Dimension des Konflikts legt. Im Kontext von systemischem Coaching sind Konflikt-Facetten hilfreich, um die Ursachen und Wirkungen eines Konfliktes zu identifizieren und auf dieser Basis geeignete Lösungsstrategien entwickeln zu können. In der Teamarbeit können sie helfen, den Umgang mit Konflikten effektiver zu gestalten und die Kommunikation innerhalb des Teams zu verbessern. In Organisationsentwicklung können Konflikt-Facetten zum Beispiel verwendet werden, um das Management von Konflikten in einem Unternehmen zu optimieren oder um den Umgang mit Konflikten im Team zu verbessern und somit die Arbeitsergebnisse zu steigern. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Konflikt-Kosmetik | INTERVENTION_EXERCISE | Konflikt-Kosmetik ist ein Interventionstool, das im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Es handelt sich um eine Methode, die Konflikte in einer Art Adelsstand der Wachstumsgeschenke stilisiert und in den Vordergrund stellt. Der Begriff Konflikt-Kosmetik weist darauf hin, dass Konflikte oft als Schönheit und Reichtum gesehen werden sollten, da sie potenzielle Chancen für persönliches Wachstum und Organisationsentwicklung darstellen können. Im Kontext von Teamarbeit ist dieses Interventionstool sinnvoll, wenn es um die Aufforderung geht, Konflikte als natürlichen Teil des Arbeitsprozesses zu akzeptieren und als Chance für Lernen und Entwicklung zu nutzen. Praktische Anwendungen können beispielsweise die Gestaltung von Konfliktsituationen als Rollenspiel oder das Reflektieren über eine Konflikt-History sein, um den Umgang mit Konflikten in der Zukunft zu verbessern. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Konflikt-Ressource | CONCEPT | Konflikt-Ressource ist der Begriff für ein Potenzial, das in einer Situation von Konflikt liegen kann und als Ressource genutzt werden kann, um Wachstum zu fördern oder Probleme zu lösen. Im Rahmen systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung wird dieser Begriff benutzt, um die Auffassung von Konflikten als negativen Phänomen abzubauen und stattdessen ihre positive Energie für Wachstum zu nutzen. Konflikt-Ressource ist eine Möglichkeit, auf unterschiedliche Meinungen, Interessen und Ansichten zu reagieren, die nicht zwangsläufig als Hindernis empfunden werden müssen. Praktische Anwendung findet der Begriff beispielsweise in Konflikt-Management-Workshops oder Teamtrainings. Dabei werden Konflikte als Ressourcen gesehen, die nutzbar gemacht und integriert werden können, um mehr Verständnis, Kooperation und Innovation in einer Gruppe zu fördern. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Konflikte | CONCEPT | Konflikte bezeichnen Situationen, in denen sich Interessen oder Wertvorstellungen von Personen oder Gruppen widersprechen und zu Auseinandersetzungen führen. In der systemischen Sicht auf Coaching und Organisationsentwicklung spielen Konflikte eine große Rolle, da sie oft als Indikator für unklare Rollenverteilung, Kommunikationslücken oder Machtkämpfe innerhalb einer Gruppe dienen können. Insbesondere im Teamarbeits- und Organisationskontext kann es hilfreich sein, Konflikte anzunehmen und zu nutzen, um die Kooperation und die Kommunikation innerhalb der Gruppe zu verbessern. Praktische Anwendungen wie z.B. der Einsatz von Mediatorinnen oder Mediatoren können hierbei hilfreich sein, um Konflikte zu lösen und eine gemeinsame Zielvorgabe herzustellen. Es ist wichtig zu beachten, dass das Vermeiden von Konflikten oft nur eine vorübergehende Lösung darstellt und die Ursachen für den Konflikt nicht behoben werden können. | de | 122 | 7 | normalisiert |
| Konflikte mit Kolleg*innen | DIAGNOSIS_CONDITION | Konflikte mit Kolleg*innen bezeichnen in einem systemischen Kontext Auseinandersetzungen, Streitigkeiten oder Differenzen innerhalb eines Arbeitskollektivs. Sie können durch unterschiedliche Perspektiven, Ziele, Interessen, Rollen, Kommunikationsstilen oder Verhaltensweisen verursacht werden. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielen Konflikte eine wichtige Rolle, da sie oft als Indikator für strukturelle Probleme innerhalb einer Organisation dienen können. Sie stellen Herausforderungen dar, die über individuelle Lösungsansätze hinausgehen und das System als Ganzes betreffen. Im Kontext von systemischem Coaching können Konflikte zur Entwicklung eines gegenseitigen Vertrauens sowie zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit beitragen, wenn sie im Dialog mit anderen Teammitgliedern reflektiert und bearbeitet werden. In Organisationsentwicklungsprozessen können Konflikte einen wichtigen Katalysator für strukturelle Veränderungen darstellen, da sie den Anstoß geben können, um Probleme zu erkennen, Diskussionen zu | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Konfliktklärung | METHOD | Konfliktklärung ist ein Methodenkonzept, das dazu dient, konflikthafte Situationen in einer Gruppe oder Organisation aufzulösen und eine harmonische Kooperation zu fördern. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt Konfliktklärung eine wichtige Rolle, da es den Dialog zwischen Personen oder Gruppen ermöglicht, die unterschiedlichen Ansichten und Interessen zu verstehen und zu integrieren. Durch die gemeinsame Bearbeitung von Herausforderungen wird so eine verbesserte Zusammenarbeit und Kommunikation gefördert. Praktische Anwendung findet Konfliktklärung beispielsweise bei der Beilegung von innerorganisatorischen Konflikten, dem Teamcoaching oder im Rahmen eines Teambuildings. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Konfliktlösungstauchgang | INTERVENTION_EXERCISE | Konfliktlösungstauchgang ist ein spezifisches Interventionsverfahren innerhalb des systemischen Coaching und Organisationsentwicklungs-Kontextes. Es handelt sich um eine strukturierte Methode, die Konflikte in Organisationen aufdeckt, analysiert und löst. Der Konfliktlösungstauchgang ist darauf ausgerichtet, zu verhindern, dass ungelöste Konflikte den gesamten Betrieb belasten und zur Dysfunktion führen. Im Zusammenhang mit systemischem Coaching dient der Konfliktlösungstauchgang dazu, die Kommunikation innerhalb einer Gruppe oder Team zu verbessern und die Möglichkeit von Konflikten als Chance für Wachstum wahrzunehmen. Es handelt sich dabei um eine aktive und dynamische Methode, die die Beteiligten ermutigt, ihre Meinungen offen auszutauschen und gemeinsam Lösungen zu finden. Beispiele für Anwendungsbereiche sind Konflikte zwischen Mitarbeitern, zwischen Führungskräften und Mitarbeitern oder auch innerhalb von Projekten. In diesen Situationen kann der Konflik | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Kontakt | CONCEPT | Der Begriff Kontakt bezieht sich im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung auf eine direkte Verbindung zwischen den Beteiligten. Es handelt sich um einen schlüsselhaften Aspekt, der die Interaktion und die Beziehungsgestaltung unterstützt. Im systemischen Coaching ermöglicht ein kontinuierlicher Austausch von Informationen und Gefühlen zwischen Coach und Coachee die Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses sowie eine tiefergehende Entwicklung der Beziehung. In der Organisationsentwicklung kann der Kontakt die Funktionierung eines Teams verbessern, indem er die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern stärkt und eine gegenseitige Anerkennung fördert. Ein kontinuierlicher Kontakt im systemischen Coaching oder in Organisationsentwicklung kann zur Verbesserung von Perspektivwechseln, Selbstreflexion und Effektivität führen. | de | 89 | 11 | normalisiert |
| Kontexte | SYSTEM_CONTEXT | Kontexte im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung stellen das Umfeld dar, in dem alle Aktivitäten stattfinden. Sie umfassen die Gesamtheit von Ereignissen, Beziehungen, Bedingungen und Faktoren, die für die Entstehung einer bestimmten Situation verantwortlich sind. Die Kenntnis der Kontexte ist wertvoll, weil sie uns hilft, Symptome von Ursachen zu unterscheiden und das Gesamtsystem besser zu verstehen. Dies ist von Bedeutung, um effektive Lösungen für Probleme im Team zu finden. In der biografisch-orientierten Coaching-Arbeit sollte man unbedingt auf die persönlichen Hintergründe des Kunden achten und auf die Weise, wie sie seine Perspektiven, Werte und Motivation beeinflussen. Die Timeline-Arbeit und das Lebensflussmodell unterscheiden sich darin, dass die Timeline ein retrospektives Verfahren ist, bei dem man mit dem Kunden die gesamte bisherige Entwicklung erkundet, um Veränderungen und Entwicklungen zu identifizieren. Das Lebensflussmodell hingegen ist ein verhalt | de | 34 | 13 | normalisiert |
| Kontrakt | ARTIFACT | Vereinbarung über die Bedingungen der Zusammenarbeit | de | 4 | 4 | normalisiert |
| Koproduktion | CONCEPT | Koproduktion ist ein Konzept, das in systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle spielt. Es bezeichnet die gemeinsame Arbeit von Coach und Klienten, um Lösungen für persönliche oder professionelle Herausforderungen zu finden. Im Gegensatz zum normalen Gespräch hat der Coach in der Koproduktion eine bestimmte Rolle, die sich durch spezifische Merkmale und Kompetenzen auszeichnet, die im Rahmen unserer Arbeit festgelegt sind. Dabei wird Wert auf das gemeinsame Arbeiten gelegt, um die Klienten zu stärken und ihnen einen Sinn für ihre eigenen Kräfte und Fähigkeiten zu vermitteln. Praktische Anwendungen umfassen unter anderem die gemeinsame Problemanalyse, Lösungskonzeption und -umsetzung. | de | 55 | 7 | normalisiert |
| Koproduktion | PROCESS_PHASE_STEP | Koproduktion ist ein Prozessschritt innerhalb des systemischen Coaching, bei dem beide Beteiligte aktiv am Geschehen teilnehmen und zusammen arbeiten. In der Koproduktion leben spezifische Verhaltensweisen und Kompetenzen, die als bestimmte Merkmale im Rahmen unserer Arbeit zu festen Bestandteilen des Coach-Systems werden. Hierbei ist es wichtig, dass die Klienten sich im Coaching mit uns ihre Sorgen, Ängste und Wünsche teilen können, was eine erhebliche Stärke und Entschlossenheit erfordert. In der Koproduktion wird eine Partnerschaft geschaffen, in der sowohl Coach als auch Klient aktiv am Lernprozess beteiligt sind. Dieser Ansatz kann sich positiv auf das Teamarbeit und die Organisationsentwicklung auswirken, indem er ein höheres Maß an Mitgestaltung und Verantwortung von allen Beteiligten fördert. Praktische Beispiele für die Koproduktion können beispielsweise in der Gestaltung gemeinsamer Ziele oder Lösungen sein. | de | 55 | 7 | normalisiert |
| Kosmetik | METAPHOR | Der Begriff Kosmetik im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezeichnet eine herangehensweise, die sich auf Äußerlichkeiten fokussiert und die visuelle, auditiv-verbale oder haptische Ebene beinhaltet. Es handelt sich um ein Werkzeug zur Veränderung von Kommunikation und Dialogen innerhalb einer Organisation, welches dazu dient, Akzeptanz und Verständnis für Veränderungen zu schaffen sowie psychologische Widerstände zu minimieren. Praktische Anwendungen können hierbei Workshops zur kreativen Gestaltung von Werbung, Design-Wettbewerben für neue Produktlogos oder Mitarbeiterveranstaltungen mit Schminkworkshops sein. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| kreativ sein | TRAIT_ATTRIBUTE | Kreativ sein ist das Fähigkeit, originelle Ideen und Lösungen zu generieren und umzusetzen. In der systemischen Coaching-Praxis und Organisationsentwicklung spielt Kreativität eine wichtige Rolle, da sie zur Entwicklung neuer Ansätze, Innovationen und besseren Lösungen beiträgt. Es ermöglicht die Überwindung von Verhältnissen, in denen es eine Notwendigkeit gibt, neue Ideen zu entwickeln oder bestehende Ideen neu zu sehen. Im Kontext von Teamarbeit kann Kreativität dazu beitragen, dass Teams problematische Situationen besser bewältigen können und sich schneller auf adaptive Strategien einstellen. Es fördert die kollektive Entwicklung neuer Ideen und Lösungen und kann zur Verbesserung der Teamarbeit und Produktivität beitragen. In Praktikumskursen für systemisches Coaching werden kreative Techniken wie Brainstorming, Lateral Thinking und Design Thinking eingesetzt, um das kreative Potenzial von Coachenden und Kunden zu fördern und um innovative Lösungen zu entwickeln. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Kritik | VALUE_NORM_RIGHT_DUTY | Kritik ist ein Werturteil, das zum Norm-Recht-Duty-Typ gehört und sich durch negative Bewertung von Aktionen, Entscheidungen oder Personen auszeichnet. In einem systemischen Coaching-, Teamarbeits- oder Organisationsentwicklungs-Kontext kann Kritik sowohl als Signal für Persönlichkeitsentwicklung und Feedback als auch als Hindernis in der Kommunikation fungieren. In der Kindheit begründen sich Antreiber durch Lob, Erwartungen oder Kritik von Bezugspersonen, die unsere Glaubenssätze und Ansprüche prägen. Als erwachsene Menschen übernehmen wir diese Bewertungen selbst ohne bewusst zu sein. Ein Beispiel: "Wenn ich 120%ige und fehlerfreie Entscheidungen haben, bringt dies immer Widerstand und/oder Kritik mit sich." Insbesondere in Organisationen kann Kritik ein wichtiges Feedback-Signal sein, das zur Verbesserung von Prozessen oder zur individuellen Entwicklung beitragen kann. Allerdings kann auch eine übermäßige Kritik zu einer abschreckenden Atmosphäre führen und so die Motiv | de | 6 | 3 | normalisiert |
| Kulturtransformation | PROCESS_PHASE_STEP | Kulturtransformation bezeichnet den Prozess der Veränderung und Entwicklung einer Organisationskultur, um auf langfristigem Weg ihre Leistungsfähigkeit zu steigern und an die jeweiligen Anforderungen von Märkten oder Umgebung anzupassen. In dem vorliegenden Fallbeispiel handelt es sich um eine Kulturtransformation in einem mittelständischen Familienunternehmen der Automobilzulieferer-Branche mit 350 Mitarbeitern, das seit über 70 Jahren existiert und aktuell von der dritten Generation der Gründerfamilie geführt wird. In den letzten Jahren hat das Unternehmen unter sinkender Innovationskraft und abnehmender Wettbewerbsfähigkeit gelitten. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt eine Kulturtransformation eine zentrale Rolle, da sie die Entwicklung von Neukonzepten, -strukturen und -verhaltenen fördert, die den Erfolg des Unternehmens stärken. Durch systemisches Coaching können Führungskräfte unterstützt werden, um eine Kulturtransformation im eigenen Unternehmen zu initiieren und zu begleiten. Die kulturelle Veränderung kann dabei durch Methodiken | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Kulturwandel | INTERVENTION_EXERCISE | Kulturwandel ist ein Prozess zur Veränderung der Gesamtheit der Werte, Normen und Praktiken innerhalb einer Organisation. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung dient eine Kulturwandel-Initiative dazu, den Anpassungsbedarf einer Organisation anzusprechen und den Wandel auf einer systemischen Ebene zu unterstützen. Ein Beispiel für Kulturwandel ist die Transformation in einem mittelständischen Familienunternehmen der Automobilzuliefererbranche. In diesem Fall kann eine Kulturwandel-Initiative helfen, das Unternehmen von sinkender Innovationskraft und abnehmender Wettbewerbsfähigkeit zu befreien, indem sie die gesamte Organisation auf einen Kurs richtet, der modernere Praktiken und Werte umsetzt. Praktische Anwendungen von Kulturwandel-Initiativen können ein Umdenken in den Geschäftsstrategien, das Stärken der Kommunikation innerhalb der Organisation sowie die Förderung von Neu- und Weiterbildung sein. Durch diese Maßnahmen kann die gesamte Organisation auf einen modernen Stand gebracht werden und so eine erhöhte Wettbewerbsf | de | 3 | 2 | normalisiert |
| Kulturwandel | PROCESS_PHASE_STEP | Kulturwandel beschreibt im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung eine Veränderungsprozess-Phase, bei der eine Gesellschaftsform oder kulturelle Ebene innerhalb einer Organisation gezielt verändert wird. In diesem Zusammenhang ist Kulturwandel ein Prozess zur Modernisierung und Anpassung traditioneller Geschäftspraktiken und -strukturen, um dem gesellschaftlichen Wandel und den Anforderungen des Wettbewerbs besser gerecht zu werden. Im Fall eines mittelständischen Familienunternehmens in der Automobilzulieferer-Branche mit 350 Mitarbeitern kann Kulturwandel zur Steigerung der Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit beitragen, indem z.B. das Unternehmen einen neuen Geschäftsprozess mit einem umfassenden Enterprise Resource Planning (ERP)-System wie SAP einführt oder seine IT-Infrastruktur in die Cloud migriert, um Skalierbarkeit und Flexibilität zu verbessern. Cybersecurity-Initiativen können zudem als Bestandteil des Kulturwandels angesehen werden, da sie den Schutz der Geschäftsdaten gegen Cyberangriffe sicherst | de | 3 | 2 | normalisiert |
| Leadership-Dialoge | INTERVENTION_EXERCISE | Leadership-Dialoge stellen ein wichtiges Interventionsmittel in der systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung dar. Sie sind eine offene Kommunikationsplattform für Führungskräfte, um über die Veränderungsprozesse zu diskutieren und zusammenzuarbeiten. Das Ziel von Leadership-Dialogen ist es, gegenseitiges Verständnis und Akzeptanz zu fördern, psychologische Widerstände gegenüber der Veränderung zu minimieren und eine gemeinsame Vision für die Organisation entwickeln zu können. Sie bieten Mitarbeitern eine Gelegenheit, ihre Sichtweisen, Fragen und Bedenken offenzulegen und durch die Führungskräfte adressiert zu bekommen. Durch diese Kommunikation wird auch das Vertrauen innerhalb der Organisation gefördert. Ein praktisches Beispiel für Leadership-Dialoge sind regelmäßige Treffs, bei denen Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam über die aktuellen Herausforderungen diskutieren und Lösungsansätze entwickeln. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Leadership-Dreieck | MODEL | Das Leadership-Dreieck ist ein Modell, das in der Kommunikation und Führungsentwicklung verwendet wird. Es handelt sich um eine einfache Reframing-Methode, die dazu dient, die dramatische Dynamik in positiven Rahmen zu stellen. Die Rollen des Überlegenen Retters, Zornigen Tatters und Resignierten Opfers werden dabei neu interpretiert: Der überlegene Retter wird zu einem dezenten Begleiter, der zornige Täter zu einem bestärkenden Impulsgeber und das resignierte Opfer zu einem sorgsamen Stabilisator. Es wird häufig in systemischen Coaching und Organisationsentwicklung eingesetzt, um Kommunikationskonflikte in Teams oder Organisationen besser verstehen und lösen zu helfen. Durch das Leadership-Dreieck können Führungskräfte ihre Kompetenzen verbessern und dabei eine wertschätzende und kreative Arbeitsatmosphäre schaffen, die zur Entwicklung eines effektiven Teams führt. | de | 8 | 1 | normalisiert |
| Lebensbiografie | PUBLICATION_WORK | Lebensbiografie ist eine ausführliche Darstellung einer Person, die ihre persönlichen Erfahrungen, Ereignisse und Entwicklungen über den gesamten Lebenslauf beschreibt. Im Kontext des systemischen Coaching, Teamarbeits oder Organisationsentwicklung hat die Lebensbiografie eine wichtige Rolle. Es handelt sich um ein Werkzeug, das zur Erfassung der genetischen Zusammensetzung (Erbinformationen) und unserer eigenen Lebensgeschichte dient, um unsere Sozialisation im Ursprungssystem (Familie) und den weiteren Systemen unseres gesamten Lebensbiografie zu erfassen. Diese Informationen können helfen, die Grundlagen für das Verständnis der persönlichen und beruflichen Konflikte in einem Team oder Organisation zu schaffen und sie zu bewältigen. In systemischen Ansätzen kann eine Lebensbiografie zum Beispiel dazu verwendet werden, um die Ursachen von Verhaltensmustern oder Erfolgsfaktoren einer Person aufzudecken und zu verstehen. | de | 2 | 2 | normalisiert |
| Lebensflussmodell | MODEL | Das Lebensflussmodell ist ein systemisches Modell, das im Kontext von Coaching und Organisationsentwicklung Anwendung findet. Es vergleicht die individuellen Lebensphasen mit unterschiedlichen Flüssen, wobei jede Lebensphase ein eigenes Fließverhalten hat. Das Modell hilft, die komplexen Zusammenhänge innerhalb einer Person oder eines Teams besser zu verstehen und damit zu stärken. Es wird häufig im Rahmen biografisch-orientierter Coaching-Methoden eingesetzt. In der Praxis kann das Lebensflussmodell zum Beispiel verwendet werden, um den Entwicklungsgang von einer Person oder eines Teams über die Zeit zu visualisieren und dabei Hindernisse oder Potenziale aufzuzeigen. | de | 14 | 2 | normalisiert |
| Lebensgeschichte | CONCEPT | Lebensgeschichte ist ein konzeptueller Begriff, der die chronologische Abfolge von Ereignissen in einem Individuum oder einer Organisation beschreibt. Im Kontext des systemischen Coaching, Teamarbeits und Organisationsentwicklung spielt diese Analyse eine wichtige Rolle, da sie helfen kann, Verhaltensmuster, Motivationen und Entscheidungen von Personen oder Gruppen besser zu verstehen. Beispielsweise kann die Lebensgeschichte von einem Coachee hilfreich sein, um seine persönlichen Herkunft, Erfahrungen und Werte besser zu verstehen und diese in seinen Zukunftsplänen berücksichtigen zu können. Auch Organisationen haben eine eigene Lebensgeschichte, die sich aus ihrer Entwicklung, Gründung, Wachstum und Veränderungen zusammensetzt, und kann helfen, ihre Identität, Kulture und Vision besser zu verstehen. In der Praxis können verschiedene Methoden wie Interviews, Dokumentanalyse oder Zeitlinien-Diagramme verwendet werden, um die Lebensgeschichte von Personen oder Organisationen detaillierter zu erfassen. | de | 5 | 2 | normalisiert |
| Lebenslanges Lernen | CONCEPT | Lebenseslanges Lernen beschreibt das Ziel, fortwährend und in verschiedenen Lebensphasien neue Kenntnisse, Fertigkeiten und Wissensgebiete aufzunehmen und auszubauen. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielt es eine wichtige Rolle bei der persönlichen Entwicklung und dem Fortschritt von Teams und Organisationen. Es ermöglicht die ständige Anpassung an neue Herausforderungen, Veränderungen oder Technologien. Praktische Anwendungen umfassen Weiterbildungsmaßnahmen, seminare, Workshops und E-Learning-Programme. Durch konzentriertes Arbeiten und fokussierte Lernphasen werden die Ergebnisse effizienter erzielt und die Lernfertigkeit gestärkt. | de | 4 | 1 | normalisiert |
| Lehrcoach-Team | ORGANIZATION | Der Lehrcoach-Team ist ein Kollektiv von Fachleuten, die im Rahmen eines systemischen Coaching-Ansatzes zusammenarbeiten und sich als miteinander begleitende Wegbegleiter verstehen. In dieser Teamstruktur bilden sie eine dynamische Einheit, die auf der gemeinsamen Basis von Wertschätzung, Respekt und kollegialer Zusammenarbeit beruht. Die Lehrcoach-Mitglieder sind für Organisationsentwicklung aktiv und nutzen ihre vielfältigen Kompetenzen, um die Entwicklung individueller Potentiale sowie Teams zu fördern. Das Lehrcoach-Team spielt eine wichtige Rolle bei der Unterstützung von Einzelpersonen und Organisationen in ihrer persönlichen und professionellen Weiterentwicklung. Es bietet dabei eine vielfältige Palette an Angeboten, die vom Einzelcoaching bis hin zu Workshops und Trainings reichen können. Ein Beispiel für die praktische Anwendung eines Lehrcoach-Teams kann eine Unterstützung von Organisationen sein, die sich in einem Transformationsprozess befinden und auf professionelle Unterstützung angewiesen sind. Hierbei ar | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Lehrcoaches | ROLE | Lehrcoaches stellen Fachkräfte dar, die im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung agieren. Ihre zentrale Aufgabe besteht in der Anleitung von Personen oder Teams bei der Entwicklung von Kompetenz und Fähigkeit, offene Fragen zu stellen und auf diese Weise die Reflexion und Selbstbewusstsein ihrer Gegenüber anzuregen. Lehrcoaches wissen nicht immer die richtige Frage, aber sie kennen das Potenzial jedes einzelnen Fragestellens, es sei denn, über irgend etwas wird unser Gegenüber beginnen nachzudenken. In der Praxis werden Lehrcoaches beispielsweise in Coaching-Trainings oder Teamworkshops eingesetzt, um die Kompetenz von Coaches und Teams zu verbessern und ihre Leistungsfähigkeit im Umgang mit offenen Fragen zu steigern. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Leidensdruck | SYMPTOM_SIGN | Leidensdruck ist ein Symptom, das oft in einer Situation auftaucht, wo die individuellen Anforderungen den Ressourcen eines Individuums übersteigen. Im Kontext des systemischen Coaching, der Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt Leidensdruck eine wichtige Rolle, da er oft Hinweise auf ungelöste Probleme, Konflikte oder Widerstände innerhalb von Teams oder Organisationen geben kann. Im systemischen Coaching wird Leidensdruck als ein Indikator für eine ungeklärte Problematik betrachtet und dient als Anhaltspunkt bei der Identifizierung unbewusster Muster, die zu Erschöpfung oder Burnout führen können. Die Aufgabe des Coaches besteht darin, Ressourcen und Fähigkeiten sehen zu lernen, anstatt nur Schwächen oder Versagen. In Organisationen kann Leidensdruck sich durch erhöhte Abwesenheits- oder Krankheitssalden sowie gesundheitliche Beeinträchtigungen zeigen. Er kann auch eine Reduktion der Produktivität und Motivation innerhalb eines Teams verursachen, was zu Konflik | de | 5 | 3 | normalisiert |
| Leitfaden zur Auftragsklärung | PUBLICATION_WORK | Der Leitfaden zur Auftragsklärung ist ein Instrument, das hilft, klare und verständliche Ausgangsbasis für systemisches Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung zu schaffen. Er dient der Aufklärung von Zielen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen an den Prozess sowie die Festlegung von Maßnahmen, Zeitplan und Erfolgskriterien. In einer organisatorischen Umgebung ist er zudem wertvoll für eine konsistente und effiziente Bearbeitung von Aufgaben und Projekten. Im systemischen Coaching wird der Leitfaden zur Auftragsklärung benutzt, um die Grenzen zwischen Coach und Kunden sowie deren Erwartungen deutlich zu machen. Damit kann eine gemeinsame Sichtweise auf die Ziele und die Prozesse entwickelt werden, um die Wirkung des Coaching-Vorganges zu optimieren. In Teamarbeit dient der Leitfaden zur Auftragsklärung als Grundlage für eine klare Rollenverteilung innerhalb des Teams sowie die Einigung über gemeinsame Ziele und Erwartungen an den Prozess. Dies fördert eine effiziente Bearbeitung von Aufgaben und die Entwicklung einer stark | de | 0 | 0 | normalisiert |
| Lernen | METHOD | Lernen ist der Prozess, bei dem Neues erworben und Fähigkeiten verbessert werden. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielt das Lernen eine zentrale Rolle, denn es dient zur persönlichen Entwicklung sowie der Verbesserung von Kompetenz- und Leistungsverbänden innerhalb einer Organisation. Durch das Lernen lässt sich die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität in der Arbeit erweitern, was für eine effektive Teamarbeit und Organisationsentwicklung maßgeblich ist. Praktische Beispiele sind die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten in Workshops oder Coaching-Sitzungen, aber auch das Lernen durch Feedback und Reflexion auf eigene Handlungen. Letztlich ist es der Entwicklung von Persönlichkeiten und Organisationen ein stetes Lernen, um an die Anforderungen angepasst zu sein und weiterzuentwickeln. | de | 63 | 6 | normalisiert |
| Lernkarte | TOOL | Die Lernkarte ist ein pädagogisches Werkzeug, das Informationen und Kompetenzen in einem strukturierten Rahmen präsentiert. In dem konkreten Zusammenhang des systemischen Coaching, der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung, dient sie als Einführung in die Ausbildungen am Campus am See. Sie bietet eine Überblick auf das Kompetenzmodell und erläutert die Grundideen hinter den Ausbildungsinhalten, welche sich auf vier wichtigste Kernkompetenzen aufbauen. Die Lernkarte bietet damit einen praktischen Einblick in die zentralen Themen der Ausbildungen und ermöglicht eine effiziente Vorbereitung auf die Weiterarbeit im Team oder innerhalb einer Organisation. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Lernunterlagen | ARTIFACT | Lernunterlagen stehen im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung für die Unterstützung von Fortbildungsmaßnahmen und lernen. Sie stellen zusammenfassende Informationen, theoretische Grundlagen und praktische Anwendungen bereit, um die Entwicklung von Fachkompetenz zu fördern. In einem systemischen Kontext dienen Lernunterlagen als wichtige Ressource für den Ausbau professioneller Kompetenzen in der Therapie-Ausbildung, im Teamarbeit und in der Organisationsentwicklung. Sie bieten den Teilnehmern eine strukturierte Übersicht über die wesentlichen Aspekte des Themas und helfen so die tiefere Dimensionen des Menschseins zu erweitern und nachhaltige Lösungen für Organisationen zu schaffen. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Lifebalance | CONCEPT | Lifebalance ist ein Konzept, das sich mit der Gleichgewichtsfindung zwischen verschiedenen Lebensbereichen auseinandersetzt. In einem systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklungskontext wird es verwendet, um die individuellen Werte und Bedürfnisse der beteiligten Personen im Organisationskontext zu berücksichtigen und zu stützen. Das Lifebalance-Konzept bietet den Möglichkeit, die Beziehungen innerhalb eines Teams oder einer Organisation zu verbessern sowie die Motivation und Stärken der Beteiligten zu fördern. Ein praktisches Beispiel ist das Verwenden des sogenannten RAD der Werte in der Praxis, das die Auswirkungen individueller Werte auf Entscheidungen, Bedürfnisse und Beziehungen im Organisationskontext analysiert und versteht. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Lob | VALUE_NORM_RIGHT_DUTY | Lob ist ein positives soziales Feedback, das im Kindesalter (etwa ab dem 6. Lebensjahr) von Bezugspersonen erhalten wird und damit entscheidend für die Entstehung von Antreibern ist. Im Kontext systemischen Coachings oder Organisationsentwicklung spielt Lob eine wichtige Rolle, da es zur Motivation von Mitarbeitern beiträgt. Es wird als Anerkennung für Erfolge und Leistungen verstanden, die das Vertrauen und die Selbstwertschätzung eines Einzelnen oder einer Gruppe stärken. Lob kann auch dazu beitragen, unerwartete Ergebnisse zu erreichen, da es den Betroffenen motiviert, ihre Grenzen auszuforschen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Praktische Anwendung findet Lob in Teamarbeit z.B. als Anerkennung für kollektive Leistungen oder individuelle Beiträge zur Erfüllung gemeinsamer Ziele. | de | 1 | 1 | normalisiert |
| Logistikprozesse | PROCESS_PHASE_STEP | Logistikprozesse bezeichnen hier im Kontext des Fallbeispiels den systematischen Ablauf von Aufgaben, Tätigkeiten und Vorgängen innerhalb eines Logistikunternehmens, die zum Transport, Lagerung und Verteilen von Waren dienen. Im Bereich des systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielen logistische Prozesse eine wichtige Rolle bei der Leistungsverbesserung, Effizienzsteigerung und Optimierung der Teamarbeit. Im Falle dieses Logistikunternehmens mit 900 Mitarbeitern besteht der Bedarf an einer Modernisierung des IT-Systems, um die Logistikprozesse effizient unterstützen zu können. Dies kann durch eine Analyse der aktuellen Abläufe, die Erstellung eines detaillierten Planungsmodells und die Ausbildung von Mitarbeitern zur Nutzung des neuen Systems erreicht werden. Die Einführung eines modernen IT-Systems kann zur Verbesserung des Wissensmanagements innerhalb des Unternehmens beitragen, da es Mitarbeiter ermöglicht, bessere Informationszugänge zu nutzen und so ihre Arbeitsleistung verbessern. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Logistikunternehmen | DEMOGRAPHIC_GROUP | Unternehmen, das logistische Dienstleistungen anbietet. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Logistikunternehmen | ORGANIZATION | Logistikunternehmen sind Unternehmen, die sich mit der Organisation und Durchführung von Transport-, Lager- und Versandaktivitäten befassen. Im Kontext systemischen Coachings spielen sie eine wichtige Rolle, da eine effektive Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und dem Einsatz modernen IT-Systems für die Prozessverbesserung essentiell sind. In einem international tätigen Logistikunternehmen mit 900 Mitarbeitern, das mehrere Logistikzentren in Europa und Asien betreibt, wird mit einem veralteten IT-System gearbeitet, das die Logistikprozesse nicht mehr effizient unterstützt. In diesem Fall könnte systemisches Coaching dazu beitragen, die Mitarbeiter an eine Neuerung zu gewöhnen und die Kommunikation innerhalb des Teams sowie die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Logistikzentren zu verbessern. Praktische Anwendungen können hierbei in der Durchführung eines Change-Managements, der Ausbildung der Mitarbeiter zum neuen IT-System oder der Förderung von Teamarbeit liegen. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Logistikzentren | LOCATION | Ort, der für logistische Aktivitäten genutzt wird. | de | 2 | 1 | normalisiert |
| Lösung A | CONCEPT | Lösung A ist ein Konzept, das im Zusammenhang mit systemischen Coaching und Organisationsentwicklung vorkommt. Es handelt sich um eine Strategie, die für Entscheidungsanliegen eingesetzt wird, bei der auf die Wahlfreiheit Wert gelegt wird, um die besten Lösungen zu erzeugen. In einem systemischen Coaching-Kontext ist die Lösung A ein Vorgehen zur Erkundung des Veränderungsprozesses seit der letzten Sitzung, indem nach Positiven gefragt wird und so den Weg in Richtung angestrebten Ziel festgemacht wird. Im Rahmen von Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann Lösung A eine Methode sein, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen und eine größere Wahlfreiheit zu schaffen, was wiederum zur Entstehung besserer Lösungen beitragen kann. Praktische Anwendungen oder Beispiele für Lösung A in Organisationen könnten die Unterstützung von Teams bei der Priorisierung von Problemen sein oder die Identifizierung der ersten Schritte bei der Umsetzung eines Projektes. | de | 2 | 1 | normalisiert |