Semantik

Begriffe und ihre Bedeutungen aus den verarbeiteten Dokumenten.

461 Begriffe
38 Typen
1690 Chunks
20 Dokumente
Begriff Art Bedeutung Sprache Chunks Dokumente Status
»normale« Mitarbeiter*innen DEMOGRAPHIC_GROUP Mitarbeiter*innen sind demografische Gruppen innerhalb einer Organisation, die aufgrund ihrer Rolle und Funktion im Unternehmen unterschiedlich zugeschnitten sein können. Im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen sie eine wichtige Rolle. Sie sind wichtige Träger der organisatorischen Kultur und dienen als Vermittler zwischen Strategie und Umsetzung. Mitarbeiter*innen können sowohl individuell im Rahmen von Coaching unterstützt werden, als auch in Teams für den Erfolg der Organisation sorgen. Praktische Anwendung findet dies beispielsweise in der Entwicklung von Fähigkeiten zur Konfliktvermeidung und -lösung oder der Steigerung der Kommunikationskompetenz der Mitarbeiter*innen. de 1 1 normalisiert
12-Monats-Prävalenz QUANTITY_MEASURE Der Begriff "12-Monats-Prävalenz" bezeichnet in der Psychologie und Medizin die Häufigkeit von Krankheitserscheinungen innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten. In einem systemischen Coachingkontext, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann diese Messgröße Verwendung finden, um die Häufigkeit von bestimmten Verhaltensweisen, Problemen oder Störungen innerhalb eines Teams oder einer Organisation über einen längeren Zeitraum zu erfassen. Im Kontext des systemischen Coaching kann die 12-Monats-Prävalenz hilfreich sein, um eine Basislinie für das Vorhandensein bestimmter Herausforderungen innerhalb einer Organisation festzustellen. Dadurch können Maßnahmen zur Unterstützung von Mitarbeitern und verbesserten Ergebnissen im Team eingesetzt werden. Ein Beispiel für die praktische Anwendung könnte sein, dass in einer Organisation über einen Zeitraum von zwölf Monaten die Häufigkeit von Stresssymptomen bei Mitarbeitern erfasst wird. Daraus können dann Maßnahmen zur Stressvermeidung oder -reduzierung entwickelt de 1 1 normalisiert
2014 DATE_TIME Der Begriff "2014" bezieht sich auf ein Datum im Jahr 2014. In diesem Zusammenhang wird es erwähnt, dass dieses Jahr für das Thema Coaching und Psychopathologie eine große Zeitinvestition aufgewandt wurde, obwohl der Autor gerade eine Coaching-Ausbildung macht und zwischen Coaching und Psychotherapie eine klare Abgrenzung besteht. In diesem Jahr wurde die Verbindung zwischen psychischen Erkrankungen, Grenzfällen und Krisen im Kontext von Coaching untersucht. Dieses Thema wird in einer Literaturauswahl genutzt, die für ein Booklet verwendet wurde, das als ein Blick über den Tellerrand dient. In Unternehmen kann es hilfreich sein, herauszufinden, welche Aspekte der Menschen während ihres Widerstandes attraktiv sind. Dies könnte in der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung eine Rolle spielen und bei allen Anliegen rund um Veränderung helfen, insbesondere bei der Auftragsklärung. de 9 5 normalisiert
6 Monaten DATE_TIME Der Begriff "6 Monate" bezeichnet eine Zeitspanne von sechs Monaten. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung kann dieser Zeitraum als einer der wichtigsten Schritte innerhalb eines Prozesses gesehen werden, der die Veränderung und Entwicklung von Individuen, Teams oder ganzen Organisationen unterstützt. Während ein solcher Zeitraum nicht festgelegt ist und je nach Bedarf variieren kann, wird er typischerweise verwendet, um einen ausreichenden Zeitraum für eine durchgehende Veränderungsinitiative zu haben. 6 Monate bieten genügend Zeit, um erste Ergebnisse zu erzielen und diese im Team oder innerhalb der Organisation zu reflektieren, sowie um weitere Schritte aufzuzeigen und die Fortschritte anzupassen. In Fallbeispiel 1, der Kulturtransformation in einem mittelständischen Familienunternehmen, könnte ein Zeitraum von 6 Monaten nützlich sein, um eine erfolgreiche Umsetzung eines neuen Unternehmenskonzepts durchzuführen. In Fallbeispiel 2, der Einführung eines neuen IT-Systems in einem Logistikunternehmen, kön de 4 1 normalisiert
6. Lebensjahr DATE_TIME Der Begriff "6. Lebensjahr" bezeichnet einen bestimmten Zeitpunkt der kindlichen Entwicklung. In diesem Alter beginnt sich das Verhalten der Kinder an den Loben, Erwartungen und Kritik von Bezugspersonen zu koppeln. Im Kontext systemischen Coachings und Organisationsentwicklungsprozessen spielt dies eine wichtige Rolle, da die in dieser Phase aufgenommenen Glaubenssätze und Ansprüche sich auch als Erwachsenen fortsetzen und unbewusst weitergeführt werden. In der Teamarbeit können diese frühen Eindrücke zum Beispiel in Kommunikations- oder Kooperationssituationen Auswirkungen haben, da die Mitglieder bestimmte Rolleneinstellungen übernommen haben, die sich auf ihre Interaktionen innerhalb des Teams auswirken. Um die Eigenschaften und Muster von dieser Phase besser zu verstehen und sie im Kontext systemischer Herangehensweisen zu nutzen, kann eine Analyse der früheren Erziehungsbedingungen nützlich sein. de 1 1 normalisiert
Abläufe MODEL Abläufe stehen im Zentrum der operativen Umsetzung von Veränderungen in systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung. Sie verbinden sich eng mit den konkreten Umsetzungsprozessen und begleiten die organisatorischen, technischen und strukturellen Veränderungen direkt. Zentrale Interventionen umfassen praxisorientierte Maßnahmen wie Kaskadierende Umsetzungskick-Offs, Schnittstellen-Workshops, Planung und Steuerung der Anforderungen an die Umsetzung. Ein humorvoller Blick kann dabei zur provokativen Arbeit beitragen, indem er unentdeckte Talente in Bewegung setzt. de 8 5 normalisiert
Abläufe PROCESS_PHASE_STEP Abläufe bezeichnen im Kontext systemischen Coaching und Organisationsentwicklung die formale Struktur von Prozessen innerhalb einer Organisation, welche die Durchführung von Arbeit, Aufgaben und Tätigkeiten vorgeben. Sie repräsentieren eine wichtige Komponente eines komplexen Systems, wie eine Organisation, da sie den Arbeitsablauf und die Zusammenarbeit der Mitarbeiter bestimmen. Durch Anpassung oder Optimierung von Abläufen können Verbesserungen im Geschäftsprozess erreicht werden, was zur Steigerung der Effizienz und Produktivität beitragen kann. Im Fallbeispiel der Einführung eines neuen IT-Systems in einem Logistikunternehmen ist die Anpassung der Abläufe notwendig, um das bestehende System effektiver unterstützen zu können und eine Smooth-Implementation sicherzustellen. de 5 3 normalisiert
Abwandlungen CONCEPT Abwandlungen bezeichnen im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung Variationen der vorgegebenen Interventionen. Sie ermöglichen es dem Coach, die Interventionen so anzupassen, dass sie für den jeweiligen Coachee optimal passend sind. Durch Abwandlungen kann eine spielerische Kreativität entwickelt werden, die mit der Intuition des Coaches genutzt wird, um die Interventionen zu gestalten. Dieses Vorgehen erhöht die Wirksamkeit und passt die Interventionen dem jeweiligen Bedarf an. Im systemischen Coaching kann dies beispielsweise bedeuten, dass das Ziel des Trainings oder der Beratung flexibler gemacht wird, um den individuellen Fähigkeiten und Wünschen des Coachees angepasst zu werden. In Organisationsentwicklung können Abwandlungen dazu beitragen, die Interventionen so anzupassen, dass sie für das jeweilige Team oder Unternehmen optimal sind. de 2 2 normalisiert
Aggressionen SYMPTOM_SIGN Aggressionen bezeichnen in der Psychologie einen aggressiven Verhaltenstyp, bei dem es zu konfliktbehafteten Handlungen kommt, die als übermäßig oder unangemessen empfunden werden können. In einem systemischen Coaching-Kontext sind Aggressionen ein häufiges Symptom, das durch emotionale Belastung, Machtkämpfe oder Unzufriedenheit in Teams und Organisationen auftreten kann. Im Kontext der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen Aggressionen eine besondere Rolle, da sie häufig als Hindernis für kreative Konfliktlösungen und die Entwicklung einer positiven Arbeitsatmosphäre angesehen werden. In vielen Fällen können jedoch auch aktiv-konstruktive Formen der Aggression von Nutzen sein, da sie einen Ausdruck von Empfindungen und Wünschen darstellen und somit den Weg für eine angemessene Kommunikation ebnen. Ein praktisches Beispiel für die aktiv-konstruktive Aggression im systemischen Coaching ist die Verwendung der I-Form, bei der eine Person ihre eigene Perspektive und Empfindungen klar ausdrückt de 9 2 normalisiert
aktiv-konstruktive Aggression CONCEPT Aktiv-konstruktive Aggression beschreibt ein Verhalten, bei dem Menschen ihre Emotionen konstruktiv in Wort und Tat ausdrücken, um Konflikte zu lösen oder positive Änderungen innerhalb eines Systems herbeizuführen. Im Zusammenhang von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung ist aktiv-konstruktive Aggression wichtig, weil sie hilft, offene Kommunikation zu fördern, Missverständnisse zu klären und kreative Lösungen für Konflikte zu finden. Praktische Anwendung bietet sich an, wenn Mitglieder einer Gruppe ihre Meinungen aktiv ausdrücken und dabei die Aggression in eine positive Richtung lenken, um gemeinsame Ziele zu erreichen oder die Teamdynamik positiv zu beeinflussen. de 1 1 normalisiert
Akzeptanz EMOTION_FEELING Akzeptanz ist eine emotionale Erfahrung, die sich auf das Verhalten von Menschen in organisatorischen Kontexten auswirkt. In der systemischen Coaching und Organisationsentwicklung spielt sie eine zentrale Rolle, da Akzeptanz für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen notwendig ist. Sie kann über Minimierung psychologischer Widerstände gegen Änderungen hinweggeführt werden. Im Modul 2 – Change Navigieren wird Akzeptanz als Ziel einer effektiven Veränderungsarbeit betrachtet. Dazu dienen Instrumente wie Sounding-Boards und Change Agent/Botschafter Netzwerke, die frühzeitige Problemidentifikation ermöglichen und Akzeptanz für Veränderungen erhöhen können. Dies geschieht durch Einbindung verschiedener Meinungen sowie direkte Motivierung von Mitarbeitern, was eine Qualitätssteigerung in Entscheidungsfindungsprozessen zur Folge hat. de 8 3 normalisiert
Albert Camus PERSON Albert Camus war ein französischer Philosoph, Schriftsteller und Journalist. Er gilt als einer der bedeutendsten Vertreter des Existentialismus. In seinem Werk thematisiert er existenzielle Fragen und die menschliche Suche nach Sinn und Bedeutung. In dem Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung kann die Philosophie Camus' als wertvoll angesehen werden. Seine Ideen können dazu beitragen, eine tiefergehende Verständnis für menschliche Motivation und Handlungsweisen zu entwickeln, was in der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung von entscheidender Bedeutung ist. Ein Beispiel dafür ist seine Idee des "absurden Menschen", der im Dilemma zwischen der menschlichen Suche nach Sinn und Bedeutung und der realen Wirklichkeit steckt, die widersprüchliche oder absurd erscheint. Dieser Begriff kann dazu beitragen, eine tiefergehende Verständnis für die Motivation und Handlungsweisen von Mitarbeitern in Organisationen zu entwickeln. Camus' Werk "L'Etranger" (Der Fremde) kann als Beispiel daf de 1 1 normalisiert
Alfred Biolek PERSON Alfred Biolek ist ein berühmter deutscher Schauspieler, Regisseur und Autor, der vor allem durch seine humorvolle und fröhliche Art bekannt geworden ist. In seinem Engagement im Bereich systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung legt er Wert auf den Einsatz von Charme und Humor als Mittel zur Verbesserung von Kommunikation und Arbeitsklima innerhalb von Teams und Organisationen. Sein humorvolles Auftreten wird oft als Methode verwendet, um Spannungen zu lindern, Motivation zu schüren und eine lebendige Atmosphäre in Gruppen und Teams zu schaffen. In seiner Arbeit beruft sich Biolek auf seine Erfahrungen aus der Schauspielerei und seiner langjährigen Tätigkeit als Moderator, um Menschen zu motivieren und ihre Persönlichkeiten hervorzuheben. de 1 1 normalisiert
Am Ball bleiben METHOD Am Ball bleiben ist eine Methode im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung. Es handelt sich um eine Strategie, die den Fokus auf das Verinnerlichen der erworbenen Kenntnisse und Haltungen als Coach legt. Insbesondere in der Anfangsphase sollte man sich mit all dem vertraut machen, was während der Coaching-Ausbildung gelernt wurde, um eine starke Motivation zu wahren, die durch einen Überschwang an neuen Tools und Methoden nicht behindert wird. In der Praxis bedeutet dies, sich langsam und systematisch mit dem erworbenen Wissen auseinanderzusetzen und es regelmäßig anzuwenden, um sichere Fundamente für die Zukunft zu schaffen. de 2 1 normalisiert
Anforderungsprofil PUBLICATION_WORK Der Anforderungsprofil eines Coaches ist eine umfangreiche Beschreibung der notwendigen Merkmale und Kompetenzen, die im Rahmen von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung festgelegt werden sollten. Es handelt sich um einen Grundkatalog anforderungsbezogener Eigenschaften, die für eine effektive, zielgerichtete und nachhaltige Zusammenarbeit zwischen Coach und Klienten notwendig sind. Dabei wird nicht nur das offizielle Verhalten im Rahmen eines Coaching-Gesprächs definiert, sondern auch die spezifischen Basisverhaltensweisen, die den Unterschied zu einem normalen Gespräch darstellen und die Rolle des Coaches als Fachperson in der Beratung betonen. Praktische Anwendungen oder Beispiele können hierbei helfen, die konkrete Bedeutung dieser Kompetenzen für eine erfolgreiche Coaching-Arbeit zu verdeutlichen. de 2 2 normalisiert
Anforderungsprofil ARTIFACT Dokument mit Anforderungen de 1 1 normalisiert
Annahmen CONCEPT Annahmen sind in der systemischen Arbeit Grundvorstellungen oder Auffassungen, die von Individuen, Teams oder Organisationen gehalten werden und dabei Einfluss auf Verhalten, Entscheidungen und Erwartungen nehmen. Sie können als unbewusste Voraussetzungen betrachtet werden, die in unsere Wahrnehmung, Kommunikation und Handlungsweisen eingehen. In der systemischen Change-Ausbildung am Campus am See spielen Annahmen eine große Rolle, da sie mit dem Hinterfragen bestehender Annahmen und dem Aufbrechen von alten Musterzusammenhängen verbunden sind. Im Zuge des gemeinsamen Lernens und Verlernens in der inspirierenden und unterstützenden Lernumgebung wird versucht, neue Erfahrungen und Perspektiven zu erlangen, um Aha-Momenten für den persönlichen Wandel und die Organisationsentwicklung zu ermöglichen. de 3 1 normalisiert
Anpassung METHOD Anpassung im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung bezeichnet eine Methode zur Veränderung und Adaptation eines Systems, wie einer Organisation oder einem Team, an neue Bedingungen oder Herausforderungen. In der Praxis wird sie häufig im Zusammenhang mit Change Management eingesetzt, wobei die Anpassung auf konkrete Umsetzungsprozesse und Schritte fokussiert ist. Beispielsweise können Kaskadierende Umsetzungskick-offs und Schnittstellenworkshops zur Anpassung von Kommunikationsprozessen genutzt werden, um die Kooperation innerhalb einer Organisation zu verbessern. Hierbei handelt es sich um praktische Maßnahmen, die eng mit den operativen Umsetzungsvorgängen verknüpft sind und die strukturierte Durchführung von Veränderungsprozessen ermöglichen. Das 5-Phasen-Modell nach Krüger bietet eine systematische Ansatzweise für Anpassungsprozesse. Es unterteilt den Wandel in fünf klare Phasen: Initialisierung, Konzeption, Implementierung, Kontrolle und Reflexion. Dieses Modell kann dazu de 28 5 normalisiert
Anpassungen METHOD Anpassungen im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnen die Flexibilisierung oder Veränderung eines vorgesehenen Weges, um ein Change-Vorhaben erfolgreich zu durchführen. Sie dienen dazu, den Prozess entsprechend der aktuellen Bedingungen anzupassen und mögliche Risiken zu minimieren. In einer Change Roadmap werden Anpassungen als iterative Verbesserungen oder Schritte zur Lösung von Potenzialproblemen integriert, um ein flexibles und dynamisches Instrumentarium für das Change-Management zu schaffen. Dies kann helfen, die Ablaufsequenz des Changes anzupassen und den Projektfortschritt effektiv zu steuern. Beispiel: Wenn im Laufe eines Change-Projekts einzelne Schritte länger dauern als geplant oder sich ein neues Problem ergibt, können Anpassungen genutzt werden, um den Prozess an die neuen Bedingungen anzupassen und das Ziel schließlich trotzdem erreichen. Anpassungen stellen daher eine wichtige Komponente im Change-Management dar, um den Weg zu flexiblen und erfolgreichen Veränderungspro de 12 4 normalisiert
Ansprüche CONCEPT Antreiber sind tief verankerte innere Glaubenssätze, Erwartungen oder Ansprüche, die unser Denken, Gefühle und Handeln beeinflussen. Sie werden hauptsächlich in der Kindheit durch Lob, Erwartungen oder Kritik von Bezugspersonen entwickelt und vermittelt, wobei sie sich meist als explizite oder implizite Botschaften darstellen. Antreiber beeinflussen unsere Leistungsfähigkeit, können aber auch inneren Stress verursachen und uns erschöpfen. In systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen sie eine wichtige Rolle, denn sie bestimmen unsere Motivation, Persönlichkeitsstruktur, Kommunikationsstil und Arbeitsweise. Als Coaches können wir die Antreiber unserer Klienten identifizieren, um ihre eigenen Vorurteile und Blockaden zu erkennen und sie dabei zu unterstützen, ihre Lebensperspektiven zu ändern oder ihre Potenziale effektiver auszuschöpfen. de 5 2 normalisiert
Antreiber CONCEPT Antreiber sind tief verankerte innere Glaubenssätze, Erwartungen oder Ansprüche, die unser Denken, Fühlen und Handeln beeinflussen. Sie entwickeln sich meist in der Kindheit durch Erfahrungen und Erziehung als erlernte innerliche Bewältigungsmuster. In systemischem Coaching und Organisationsentwicklung spielen Antreiber eine wichtige Rolle, da sie die motivationale Dynamik von Menschen bestimmen und ihre Leistungsfähigkeit beeinflussen können. Sie können uns antreiben, leistungsfähig zu sein, aber auch inneren Stress verursachen und uns erschöpfen. In der Kindheit werden Antreiber durch Lob, Erwartungen oder Kritik von Bezugspersonen entwickelt. Als explizite oder implizite Botschaften übernehmen wir diese Glaubenssätze und Ansprüche als erwachsen und befolgen sie oft ohne Bewusstheit. Ein Beispiel ist: „Wenn ich 120%ige und fehlerfreie Leistung zeige, erhielte ich das Lob meiner Bezugspersonen.“ Antreiber werden unbewusst unter Stress und bei „Nicht- de 7 1 normalisiert
Antreiber-Modell MODEL Der Antreiber-Modell ist ein Konstrukt, welches in der Organisationsentwicklung und im systemischen Coaching eingesetzt wird. Es dient zur Analyse von Energien, die innerhalb eines Systems (zum Beispiel Teams oder Unternehmen) aktiv sind und dessen Weiterentwicklung fördern. Der Fokus des Modells liegt auf den Faktoren, die als Antriebe für Veränderungen identifiziert werden können. Im Kontext von systemischem Coaching wird das Antreiber-Modell hauptsächlich verwendet, um die Motivation und Leistungsfähigkeit eines Individuums oder einer Gruppe zu verstehen und zu beeinflussen. Es ermöglicht eine Analyse der Dynamik innerhalb eines Systems und die Identifikation von Möglichkeiten zur Steigerung der Effektivität und der Weiterentwicklung. Im Teamarbeit-Kontext dient das Antreiber-Modell der Verbesserung der Kooperation innerhalb einer Gruppe, indem es aufgeklärt wird, welche Faktoren als Antriebe für Veränderungen innerhalb des Teams wirken. Es kann helfen, das Team zu stärken und die Leistungsfähigkeit zu steigern. Be de 0 0 normalisiert
Arbeitsprozesse PROCESS_PHASE_STEP Arbeitsprozesse stellen die regelmäßigen Schritte dar, die innerhalb einer Organisation oder Teamarbeit durchgeführt werden, um Ziele zu erreichen. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung sind sie wichtig, um effiziente Kommunikation und kooperative Aktionen sicherzustellen. Im Fallbeispiel 2 für ein Logistikunternehmen könnten die Arbeitsprozesse darin bestehen, die Einführung eines neuen IT-Systems zu planen, um die aktuelle Ineffizienz auszugleichen und die Arbeit der Mitarbeiter effizienter zu machen. Im Fallbeispiel 3 für einen multinationalen Konsumgüterkonzern könnten Arbeitsprozesse zur Reorganisation der Personalabteilung dienen, um an Effizienz zu gewinnen und die Arbeit der Mitarbeiter effektiver zu gestalten. Eine wichtige Rolle von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung besteht darin, diese Arbeitsprozesse effektiv durchzuführen und zu optimieren, um den gewünschten Ergebnissen entgegenzukommen. de 4 1 normalisiert
Arbeitsumfeld CONCEPT Gesamtheit der Bedingungen, unter denen gearbeitet wird. de 2 1 normalisiert
Asien LOCATION Asien ist eine kontinentale Region, die sich im Osten Asiens und Südostasiens erstreckt. Im Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung spielt Asien eine zentrale Rolle durch seine kulturellen Vielfalt und wirtschaftliche Bedeutung. Es bietet die Möglichkeit, interkulturelle Kompetenz zu entwickeln und internationale Zusammenarbeit zu fördern. Praktische Anwendungen können zum Beispiel das Verständnis von regionalen Unterschieden in Arbeits- und Kommunikationsstilen sein oder die Analyse von globalen Marktentwicklungen, um strategische Entscheidungen für Unternehmen treffen zu können. In Fallbeispielen wie der Einführung eines neuen IT-Systems in einem Logistikunternehmen mit Standorten in Europa und Asien kann Asien als wichtiger Akteur für die Durchsetzung von Innovationen oder die Überwindung von Widerständen identifiziert werden. de 5 2 normalisiert
Aufstellungsarbeit METHOD Aktiv angewandte Methode der systemischen Therapie. de 16 2 normalisiert
Auftragsklärung METHOD Auftragsklärung ist ein Methodenkonzept, das im Rahmen von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung eine wichtige Rolle spielt. Es dient der Genauigkeit und Klarheit des Zieles, der Aufgabe oder des Erwartungsprofils, welches an die beteiligten Personen gestellt wird. Dies kann sich auf ein Teambuilding, eine Prozessbegleitung bei einer Teamentwicklung, Teamcoaching, Konfliktklärung oder eine wichtige Entscheidungsfindung beziehen. Die Auftragsklärung ist kein "One-Shot" vor dem Start und vielmehr ein laufender Prozess, der immer wieder angepasst und kalibriert wird, um Relevanz zu erhalten. Im Kontext komplexen Systems wie einem Team hilft die Auftragsklärung, Symptome von Ursachen zu unterscheiden und die relevanten Kontexte zu betrachten. (Quelle: © 2025 Campus am See) de 95 14 normalisiert
Auftragsklärung PROCESS_PHASE_STEP Auftragsklärung ist ein Schritt im Prozess des Business-Coachings, bei dem die Ziele und Erwartungen von Coach und Kunden definiert werden. Im Kontext systemischen Coachings spielt die Auftragsklärung eine zentrale Rolle, da sie sowohl den Anliegen des Kunden als auch der Systeme Team und Organisation Rechnung trägt. In dieser Phase soll klar geworden sein, wie das Coaching aussehen wird, welche Fokuspunkte verfolgt werden und wie die Ergebnisse messbar sind. Ein fehlerhaftes oder unklar formuliertes Auftragsklärungsgespräch kann für das gesamte Business-Coaching problematisch sein, da es zu Verständnisfehlern und unzureichenden Ergebnissen führen kann. Umgekehrt ist eine erfolgreiche Auftragsklärung Grundlage für ein effektives Coaching, das die Ziele des Kunden erreicht. Beispiele für praktische Anwendungen der Auftragsklärung können sein, die Definition von Fokuspunkten und Maßnahmen, die Festlegung von Zeitraum und Zielsetzungen sowie die Einigung über Vertraulichkeit und Kommunikationswege de 56 9 normalisiert
Ausbildung INTERVENTION_EXERCISE Ausbildung im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung bezeichnet die gezielte Förderung eines Individuums, eines Teams oder einer Organisation zur Entwicklung von spezifischen Fähigkeiten und Wissen. Dies kann zum Beispiel in Form von Workshops, Seminaren, Trainingseinheiten oder individuellen Sitzungen erfolgen. Die Ausbildung ist eine wichtige Komponente der systemischen Coaching-Praxis, da sie den Coach und die Organisation ermöglicht, ihre spezifischen Fähigkeiten und Wissen auf einen höheren Niveau zu entwickeln. Dies ist notwendig, um effektive Lösungen für komplexe Herausforderungen in der Arbeit mit Teams oder Organisationen zu finden. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung wird die Ausbildung oft als Interventionseinheit eingesetzt, um spezifische Kompetenzen zu fördern, wie zum Beispiel Kommunikation, Konfliktmanagement, Problemlösen oder Leadership. Praktische Anwendungen der Ausbildung im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung können beispielsweise ein Teamtraining für die Entwicklung von Teambewusstsein sein, de 100 18 normalisiert
Ausbildung PROCESS_PHASE_STEP Teil des Lernprozesses de 1 1 normalisiert
Ausbildung METHOD Die Ausbildung ist eine Methode, die zum Erlernen einer Fachkompetenz dient. Im Kontext von systemischem Coaching und Organisationsentwicklung bedeutet sie den Prozess, wie man zu einem Business & Personal Coach ausgebildet wird. In dieser Ausbildung werden Techniken wie Biografie-Arbeit, Timeline-Modellen und die kreative Disney-Strategie verwendet, um das Leben der Kunden mit wertschätzendem Blick auf das Leben ihrer Klient*innen zu begleiten und sie mit den Ressourcen der Vergangenheit in eine kreative und erfüllende Zukunft zu führen. Das Ende der Ausbildung ist keinesfalls das Ende des persönlichen Lernprozesses, sondern es bietet Möglichkeiten, Fehler zu machen, zu reflektieren, anzupassen und zu üben, wodurch sich der gelernte Coach von Coaching zu Coaching wohler fühlt. de 91 16 normalisiert
ausprobieren METHOD "Ausprobieren" ist ein Methodenbegriff, der in den Kontexten systemisches Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung eintritt. Es handelt sich um eine Methode des lernenden Umgangs mit Neuem, welche das Erkunden neuer Wege, Ideen oder Strategien im Sinne einer experimentellen Herangehensweise ermöglicht. Im Rahmen systemischen Coaching kann es zum Beispiel dazu dienen, die eigenen Fähigkeiten zu erweitern und neue Kompetenzen aufzubauen. In der Teamarbeit oder Organisationsentwicklung hingegen kann "ausprobieren" eine Möglichkeit sein, um innovative Projekte zu starten oder bestehende Probleme in einem kreativen Ansatz anzugehen und Lösungen zu entwickeln. Praktische Anwendung findet das "Ausprobieren" etwa bei der Durchführung von Workshops oder Trainings, in denen die Teilnehmer neue Techniken ausprobieren können. de 8 3 normalisiert
Automobilzulieferer-Branche DEMOGRAPHIC_GROUP Beschreibt eine Gruppe von Unternehmen in einer spezifischen Branche. de 2 1 normalisiert
Autorinne ROLE Die Rolle der Autorinne im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung ist eine kreative und innovationsreiche. Ein Autorinne ist ein Fachperson, der bei einer Modul-Reise mit seinen Coachees neue Perspektiven und bisher nicht denkbare Lösungen für ihre Probleme findet. Ihre Rolle besteht darin, das eigenständige Denken ihrer Coachees zu fördern und zu unterstützen, um die Perspektive des Einzelnen oder des Teams zu erweitern und somit die Entwicklung von Lösungen zu erleichtern. Praktische Anwendungen sind u.a. in der Gestaltung von Workshops, Seminaren oder Gruppen-Coachings in Unternehmen, wo sie auf ihre Erfahrung zurückgreifen kann, um neue Ideen und Perspektiven zu entwickeln. de 8 7 normalisiert
bahnbrechenden Ereignissen EVENT Bahnbrechende Ereignisse stellen wichtige Wendepunkte in einem System dar, die einen tiefgreifenden Einfluss auf das Verhalten und die Entwicklung des Systems haben können. In dem Kontext von systemischem Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung spielen sie eine zentrale Rolle, da sie das Potenzial bieten, langfristige Veränderungen zu initiieren und neue Möglichkeiten für die Entwicklung der beteiligten Personen oder Teams zu eröffnen. Ein Beispiel für ein bahnbrechendes Ereignis könnte die Umstrukturierung einer Organisation sein, bei der neue Ziele, Visionen oder Führungsstile definiert werden. Eine solche Umstrukturierung kann zu einem tiefgreifenden Wandel in der Kultur und den Arbeitsmethoden führen und so die Effizienz und Leistungsfähigkeit des Systems verbessern. In Teamarbeit können bahnbrechende Ereignisse dazu beitragen, dass sich Teams stärker zueinander binden und ihre Zusammenarbeit effektiver gestalten, da sie zu einer Neubewertung von Rollen und Verantwortlichkeiten führen. Im Rahmen von systemischem Coaching de 1 1 normalisiert
Balance CONCEPT Balance bezeichnet in diesem Kontext eine gute Ausgewogenheit zwischen den verschiedenen Faktoren, die im Business-Kontext von Bedeutung sind. Es handelt sich um eine harmonische Beherrschung der inneren und äußeren Bedingungen, die notwendig ist, um das Ziel des systemischen Coachings oder Organisationsentwicklungsprozesses zu erreichen. Insbesondere im Business-Kontext kann es aufgrund der komplexeren Drei- oder Vieleckskonstellationen eine besonders hohe Anzahl von Fallstricken, Zwickmühlen und Grenzen geben, die eine Balance zwischen den unterschiedlichen Faktoren wie Aufgaben, Verantwortung, Zeit, Persönlichkeit, und sozialen und kulturellen Einflüssen sicherstellen muss. Ein gut abgegrenztes Business-Coaching hält sich dabei daran, dass Ehe-Probleme oder der Tod eines Angehörigen auf die Leistung im Beruf nicht den primären Schwerpunkt des Coachings sein sollten. Stattdessen werden potentielle Themen und Anliegen wie Leadership, Kommunikation, Motivation, Führungsstil, Innovation, Konfliktmanagement, Teamarbeit oder Organ de 34 7 normalisiert
Basisverhaltensweisen CONCEPT Basisverhaltensweisen im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung stellen spezifische Merkmale und Kompetenzen dar, die als Bestandteile unseres Verhalten im Rahmen der Arbeit festgelegt sind. Sie unterscheiden sich vom alltäglichen Gespräch und bestimmen das professionelle Handeln des Coaches, während es ein Freundschaftsgespräch ist, für das man keinen Geldbezug hat. In systemischen Coaching werden Basisverhaltensweisen eingesetzt, um klare Grenzen zu setzen, Vertraulichkeiten zu respektieren und die professionelle Partnerschaft zwischen Coach und Kunde aufzubauen und sicherzustellen. Im Kontext von Teamarbeit sind sie wichtig, um ein effizientes Führungsteam aufzubauen, die gute Kommunikation und Zusammenarbeit fördert und die Leistungen des Teams optimiert. In Organisationsentwicklung helfen Basisverhaltensweisen dabei, das Verhalten der Mitarbeiter zu standardisieren und eine kohärente Kultur zu schaffen. Praktische Anwendung finden sie bei der Beurteilung von Leistungen, der Auswahl von Kandidaten für Führungsaufgaben oder de 3 2 normalisiert
Basisverhaltensweisen TRAIT_ATTRIBUTE Grundlegende Eigenschaften oder Dispositionen. de 1 1 normalisiert
Bedürfnisse NEED_MOTIVE Der Begriff Bedürfnisse beschreibt im Zusammenhang mit systemischem Coaching, Teamarbeit und Organisationsentwicklung individuelle oder kollektive Wünsche, Anliegen oder Notwendigkeiten, die in einer Beziehung, Gruppe oder Organisation vorliegen. Sie können aus verschiedenen Motiven entstehen, wie etwa dem Wunsch nach Anerkennung, Sicherheit, Autonomie oder Macht. Im systemischen Coaching und in der Teamarbeit sind Bedürfnisse wichtige Faktoren, da sie die Dynamik innerhalb von Beziehungen und Gruppen beeinflussen können. Verständnis für die eigenen und fremden Bedürfnisse ist eine Voraussetzung für die Entwicklung des gemeinsamen Ziels und einer erfolgreichen Zusammenarbeit. Beispiele für Konfliktlösungsstile, welche auf Bedürfnissen beruhen, sind zum Beispiel das Konsensfinden oder die Durchsetzung. Das Konsensfinden bedeutet, dass alle Beteiligten gemeinsam nach der bestmöglichen Lösung suchen und dabei alle Ziele, Bedürfnisse und Interessen berücksichtigen. Die Durchsetzung hingegen bedeutet, dass de 91 7 normalisiert
Berater*innen-Kompetenzen TRAIT_ATTRIBUTE Der Begriff Berater*innen-Kompetenzen bezieht sich auf die Fähigkeiten, die ein Berater*innem für eine erfolgreiche systemische Begleitung und Entwicklung von Teams oder Organisationen notwendig sind. In einem sequenziellen Change Management-Ansatz sind Planung und Strukturierung, Projektmanagement-Kompetenzen sowie Expertisenwissen und Kommunikationsfähigkeit zentrale Berater*innen-Kompetenzen. In diesem Ansatz handelt es sich um eine lineare Begleitung mit klar definiertem Zielbild von Beginn an. Im Gegensatz dazu ist die iterative Change Management-Ansicht als flexible und kontinuierliche Begleitung gedacht, die sich über kontinuierliches Feedback und Anpassung dem Zielbild annähert. Zentrale Berater*innen-Kompetenzen hierbei sind Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, Sicherheit in Unsicherheit, agile Methodenkompetenz, Kommunikations- und Moderationsfähigkeit, Empathie und Kontaktfähigkeit. Diese Berater*innenagieren kooperativ und dialogisch mit der Organisation. In systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organis de 2 1 normalisiert
Beraterhaltung TRAIT_ATTRIBUTE Beraterhaltung beschreibt den Stil, in dem ein Berater sich im Umgang mit Kunden und Teams verhält. In einem sequenziellen Change Management agieren Berater*innen direktiv und zielorientiert, wie sie als Expert*innen den Weg definieren und durchführen. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung bedeutet dies, dass die Berater*innen die Lösungen vorgeben und die Prozesse strukturiert planen. Im iterativen Change Management hingegen handelt es sich um eine flexible Begleitung mit einem Verproben & Lernen-Prinzip. Die Berater*innen sind hier kooperativ agierend, wobei sie sich dem Zielbild durch kontinuierliches Feedback und Anpassung annähern. Im Kontext systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung bedeutet dies, dass die Berater*innen auf eine Adaption der Lösungen an die Bedürfnisse des Kunden bzw. Teams reagieren und mit ihm zusammenarbeiten. Praktische Anwendung: Ein Berater*innenteam agiert sequenziell bei der Planung und Durchführung eines linearen Change-Prozesses, wie dem Ausbau de 2 1 normalisiert
Beratungskontext SYSTEM_CONTEXT Der Beratungskontext stellt den Rahmen dar, in dem das Coaching stattfindet und von einem normalen Gespräch unterscheidet. Er umfasst bestimmte Merkmale und Kompetenzen, die im Rahmen systemischen Coachings zu festen Bestandteilen gehören und eine professionelle, strukturierte und effektive Zusammenarbeit ermöglichen sollen. In der Organisationsentwicklung und bei der Teamarbeit kann ein Beratungskontext wichtige Faktoren wie Klarheit von Rollen und Aufgaben, Vertraueinhaltung, Bündnisbildung und Effektivität schaffen. Praktische Anwendungen können beispielsweise die Anwendung von aktiven Listening, Fragetechniken oder Feedback-Strategien sein. de 2 2 normalisiert
Beratungssystem SYSTEM_TYPE Der Beratungssystem bezeichnet in diesem Kontext ein systemisches Coaching-Ansatz, der sich speziell auf Organisationen und Teams bezieht. Es handelt sich um eine Methode, die den beteiligten Personen mehr Raum für eigenes Erleben gibt, indem sie nicht mit Hypothesen belastet oder mit Vorschlägen für Umpositionierungen überladen werden. Stattdessen erhalten die Teilnehmer ein Gefühl von wahrgenommenem und verstandenem Zusammenwirken, was neue Bilder im Kopf und damit neue Lösungsmöglichkeiten ermöglicht. Praktische Anwendungen bestehen unter anderem in der Beantwortung der Fragen des Coaches entsprechend durch den Klienten sowie in einem zweiten Durchlauf mit einzelnen Umpositionierungen, um zusätzliche Lösungsansätze zu finden. de 9 3 normalisiert
BERATUNGSSYSTEM COACHING SYSTEM_TYPE Beratungssystem Coaching ist ein systemisches Vorgehen, das auf eine begrenzte Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Kunden basiert. Im Unterschied zum Heimat-System, welches die Systeme der Kunden umfasst, beinhaltet das Beratungssystem Coaching die zeitlich beschränkte Zusammenarbeit mit dem Coach im privaten oder beruflichen Umfeld. Es ist eine Methode, um individuelle Herausforderungen und Ziele zu erkennen und durch zielgerichtete Maßnahmen zu lösen oder Veränderungen herbeizuführen. Während das Ziel des Coaches nie die Suche nach Lösungen ist, unterstützt es den Coachee im autonomen Suchprozess seiner Lösung und ermöglicht ihm den (Wieder-)Zugang zu seinem potentiellen Potenzial. Es findet häufig Anwendung in der Organisationsentwicklung oder Teamarbeit, um die Effektivität und Leistungsfähigkeit von Teams oder Unternehmen zu verbessern. de 6 2 normalisiert
Berufen ROLE Der Begriff Burnout beschreibt im Kontext von systemischen Coaching, Teamarbeit oder Organisationsentwicklung einen Zustand des ausgebrannten Seins, der durch übermäßige belastende Faktoren in beruflichen, privaten oder sozialen Bereichen entsteht. Burnout kann sich negativ auf die körperliche und psychische Gesundheit, Produktivität und Beziehungen auswirken und zu einer Erkrankung führen. Im Systemischen Coaching wird Burnout als wichtiger Faktor für eine erfolgreiche Unterstützung des Coachees angesehen. Es kann sich beispielsweise im Hinblick auf die Selbstreflexion und Energiequellen des Coachees handeln, oder bei der Analyse von Stress- und Belastungsfaktoren innerhalb der organisatorischen Strukturen. In der Teamarbeit ist Burnout ein wichtiger Aspekt bei der Fokussierung auf die Befähigung des Teams, gemeinsam zu arbeiten, zu innovieren und sich zu entwickeln. Es kann unterstützt werden durch eine gute Kommunikation, Transparenz in den Rollenverteilungen und die Förderung einer gesunden Arbeitskultur. In de 7 6 normalisiert
Berufen TRAIT_ATTRIBUTE Disposition oder Eigenschaft. de 1 1 normalisiert
berufliches Zeitmanagement METHOD Berufliches Zeitmanagement ist eine Methode, welche die effiziente und sinnvolle Verwendung der Arbeitszeit in beruflichen Kontexten unterstützt. Im Rahmen systemischen Coaching, Teamarbeitsprozessen oder Organisationsentwicklung ist es von Bedeutung, da es zur Steigerung der Leistungsfähigkeit und Produktivität beitragen kann. Es handelt sich um eine kognitive Fähigkeit, die durch Selbstreflexion, Planung und Priorisierung von Tätigkeiten geübt werden muss. In praktischen Anwendungen können zeitaufwändige Prozesse identifiziert und effiziente Alternativen entwickelt werden, was zur Verbesserung der Arbeitsqualität und Zeitersparnis beitragen kann. de 1 1 normalisiert
bestehende System TOOL Der bestehende System in diesem Kontext bezieht sich auf das aktuelle IT-System eines international tätigen Logistikunternehmens mit 900 Mitarbeitern, das mehrere Logistikzentren in Europa und Asien betreibt. Dieses System hat sich über die Jahre entwickelt und wird von vielen Mitarbeitern bereits gewöhnt. Im Kontext des systemischen Coaching und der Organisationsentwicklung ist dieses bestehende System eine relevante Entität, da es auf das Gesamtklima innerhalb der Organisation sowie auf die Arbeitsmethoden und Prozesse einfluss hat. In diesem Fallbeispiel spielt die Einführung eines neuen IT-Systems eine wichtige Rolle, um die Logistikprozesse effizienter unterstützen zu können. Im Praktischen kann dieses neue System dazu führen, dass das Team anpassen und adaptieren muss, was wiederum einen kreativen Umbruch in der Organisation auslöst. Dadurch können Effizienzsteigerungen und eine Verbesserung des Arbeitsklimas erreicht werden. de 2 1 normalisiert
Bewältigungsmuster CONCEPT Bewältigungsmuster sind tief verankerte innere Glaubenssätze, Erwartungen oder Ansprüche, die unser Denken, Gefühle und Handeln beeinflussen. Sie entwickeln sich meist in der Kindheit durch Erfahrungen und Erziehung als erlernte innerliche Strategien zur Bewältigung von Situationen und emotionalen Reaktionen. In einem systemischen Coaching-, Teamarbeits- oder Organisationsentwicklungskontext spielen sie eine wichtige Rolle, da sie die Persönlichkeitsstruktur des Einzelnen beeinflussen und somit auch sein Verhalten in Gruppen oder Organisationen bestimmen. Sie können uns antreiben, leistungsfähig zu sein, aber auch inneren Stress verursachen und uns erschöpfen. Beispielhaft kann das Bewältigungsmuster eines Managers aussehen, der sich durch hohe Leistungsdruck und Perfektionismus bestimmt, was eine erhebliche Belastung für sein Team darstellen kann. Ein systemisches Coaching ermöglicht es, solche Bewältigungsmuster aufzudecken und zu verändern, um eine gesunde Entwicklung von Individuen und Organisationen zu fördern. de 1 1 normalisiert
Bewegung METHOD Bewegung im Kontext von systemischen Coaching und Organisationsentwicklung ist ein dynamischer Prozess, der dazu beiträgt, das Denken und Handeln einer Person oder eines Systems zu verändern und zu entwickeln. Die Fragen und Aktionen, die in Bewegung eingesetzt werden, dienen dazu, den gewünschten Zustand zu definieren und auf den Weg zu bringen. Im systemischen Coaching können Bewegungsfragen genutzt werden, um das Selbstbewusstsein der Klientin oder des Teams zu stärken und sie in eine reflektierende Phase zu versetzen, indem sie über ihre Ziele, den Weg dorthin und die Erkennungssymptome nachdenken. Eine praktische Anwendung von Bewegungen ist die Definition eines lösbar Problems, also eines Ziels, das der Klientin selbst aus eigener Kraft erreichen kann. Weitere Inspirationen und Impulse können durch Fragen erzeugt werden, wie zum Beispiel: »Inwieweit hast du dir dein lösbares Problem definiert?« Das Prinzip der Veränderung liegt zentral im systemischen Coaching und Organisationsentwicklung. Probleme ent de 28 8 normalisiert

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