Chunk #862

» Stellvertreter sollen sich nicht mit dem Element, für das sie aufgestellt wurden, verwechseln oder identifizieren. Har- tung schlägt daher vor, dass sie »wie ein Reporter« darüber berichten, was sie am jeweiligen Platz wahrnehmen. » Wenig sprechen, um sich nicht vom Wahrnehmen ablen- ken zu lassen. » Die Aufstellung sollte für die Organisation protokolliert wer- den, z.B. mit einer Zeichnung vom ersten Aufstellungsbild (»Problembild«) und dem zweiten Aufstellungsbild (»Lö- sungsbild«). Es sollte allen Beteiligten eine Vorabinformation dazu gegeben werden, dass eine systemische Aufstellung nie eine Schuld- oder Verursacherfrage klärt, sondern einen Blick auf die Beziehungs- strukturen wirft, die das Auftreten von Symptomen (Problemen, Störungen…) wahrscheinlich machen und diese so konstruieren. 4. Aufstellen Gemäß Anliegen und Art eine Aufstellung mit entsprechendem Schwerpunkt durchführen. 5. Abschlussgespräch nach Organisationsaufstellung Der Aufstellungsleiter kann im Anschluss fragen, welche Pers- pektiven für mögliche Veränderungen bei den Teilnehmern auf- getaucht sind. Er sollte dabei sensibel darauf achten, dass der Gesprächsverlauf nicht in einer Diskussion über die Aufstellung endet (im Sinne von »Also, wie du den Chef dargestellt hast, fand ich ja ganz unmöglich…« oder »Der Vertrieb ist aber in Wahrheit viel fähiger…« u.ä.) Hat der Auftraggeber selbst an der Aufstel- lung nicht teilgenommen (z.B. der Geschäftsführer, der bei der Aufstellung des Marketingteams nicht dabei war) ist er ggf. mit Hilfe des Aufstellungsprotokolls entsprechend vorheriger Ab- sprachen über den Termin zu unterrichten.

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