Chunk #860

»schwierigen« Führungskraft) zu inszenieren, anstatt sich auf den zugewiesenen Platz unvoreingenommen und bewertungs- frei einzufühlen. Ist vom Klienten trotzdem eine Arbeit in der firmeninternen Gruppe gewünscht (z.B. in einem kleinen Team, das einen vertrauten Umgang pflegt), gilt es dennoch auf diese Risiken hinzuweisen. Entsprechend dieser Überlegungen, sowie dem zugrundeliegenden Anliegen (Gruppenprozesse der Orga- nisation versus. persönliche Themen einzelner Personen) kann der Ort der Aufstellung innerhalb der Organisation oder auch außerhalb gewählt werden. Beide Varianten haben ihre Chancen und Risiken (wie z.B. Neutralität, bekannte Gefilde, Praktikabili- tät) die wirken und entsprechend mit den Klienten besprochen werden sollten. 2. Erstgespräch und Auftragsklärung Entsprechend gilt es zu klären, in welchen organisatorischen Be- reichen die Störung / das Problem angesiedelt ist bzw. wo der Klient es verortet. Aus systemischer Sicht gibt es ja kein einzelnes Problem, das an irgendeiner Stelle »sitzt« und darauf wartet, be- arbeitet zu werden, sondern lediglich Symptome, die aufgrund verschiedener systeminterner Aus- und Wechselwirkungen, kre- iert werden. Trotzdem sagt Hartung zu Recht, dass es darum geht zu erfahren, wo der Klient die Störung vermutet und wel- che Dimensionen diese für ihn hat. Die Kette der firmeninternen Weisungsbefugnisse, das Organigramm und die grundsätzli- chen Spielregeln des Systems in Bezug auf Hierarchien, Regeln und Vorgaben, sollte hier ebenso geklärt werden, wie der Job des Coaches, der z.B. laut systemischem Grundverständnis nicht für den Erfolg der Organisation verantwortlich gemacht werden kann. 3. Organisationsaufstellung einleiten Je nach gewählter Art der Aufstellung sollten dann allen Beteilig- ten die Regeln der Aufstellung erläutert werden: Alle Anwesenden verpflichten sich zur Verschwiegenheit bezüg- lich möglicherweise auftauchender persönlicher Themen.

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