Chunk #1105

KONFLIKT Definition: »Ein Konflikt ist eine Situation, in der mindestens zwei Bedürfnisse zu kurz kommen und die Handlungsoptionen, um die Bedürfnisse zu erfüllen, nicht miteinander vereinbar sind.« (Andreas Basu nach Marshall Rosenberg) Am Konflikt sind mindestens zwei Personen beteiligt, wobei der Lei- densdruck nur auf einer Seite bestehen kann. Mindestens eine betei- ligte Person kommt an ihre Grenzen und hat den Wunsch nach Ver- änderung. Gerade deshalb kommt es im Business-Kontext häufig vor, dass Konflikte lange Zeit nicht gesehen werden, weil schließlich nur eine Person einen Leidensdruck hat. Im hierarchischen Gefälle zwi- schen Führungskraft und Mitarbeiterin »hat oft die Mitarbeiterin den Konflikt«. Hier agieren also zwei (oder mehrere) Eisberge unterhalb der Was- seroberfläche, kommen sich ins Gehege und bei einer oder beiden (oder mehreren) gibt es Kränkungen, Frust, Angst, Ärger. Wir haben es oberhalb der Wasseroberfläche häufig mit Schuldzuschreibungen und Verletzungen zu tun. Die Suche nach einem Schuldigen ist eine häufige Konfliktbewältigungsstrategie, die aber nicht zur Lösung bei- trägt. Sie führt in eine Sackgasse. Es lohnt sich, hier nochmals kurz zu schauen, weshalb wir eigentlich keine Konflikte mögen? Weil wir die Erfahrung gemacht haben, dass sie eskalieren können und unsere Grenzen verletzen. Dabei kann es zu Übergriffen kommen, zum Beispiel wenn die Beteiligten sich unter Druck setzen, sich zurückziehen oder an einer gemeinsamen Lösung gar nicht interessiert sind. Am Ende bleibt mindestens eine Verliererin übrig, was das Verhältnis belastet oder gar zerstört. Wenn wir uns die Sache mit der Resonanz vor Augen führen und den Eisberg im Blick haben, wird deutlich, dass jede Beteiligte ihre bewuss- ten, vorbewussten und unbewussten Anteile zum Konflikt beiträgt. Da- her ist es hilfreich, zuerst nach den eigenen Anteilen zu forschen, bevor es zu einer Schuldzuweisung kommt.

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