Chunk #1250

TESTS ALS ARBEITSHYPOTHESEN Bereits im Modul Persönlichkeit und Humor haben wir darauf hinge- wiesen, dass all diese Tests als Ergebnis nicht die eine Wahrheit brin- gen können und immer nur begrenzt aussagefähig sind. In der Praxis werden Persönlichkeits-Testverfahren häufig missbraucht, um sich schnelle Urteile über Menschen zu bilden, ohne dabei nach links und rechts zu schauen. Spätestens nach all dem, was du im Lau- fe deiner Coaching-Ausbildung gelernt hast, solltest du wissen, dass wir Menschen so komplex sind, dass es niemals möglich sein wird, uns durch ein bestimmtes Testverfahren (sei es nun wissenschaftlich vali- diert oder nicht) eindeutig zu klassifizieren oder gar zu durchschauen. Zudem besteht die Gefahr, dass wir ein statisches Menschenbild ent- wickeln und uns entweder selbst einreden »ich bin so und das wird sich nicht ändern« oder auch andere Menschen in ihren Entwicklungsmög- lichkeiten beschneiden, weil wir ihnen suggerieren, »du bist so und das wird sich nicht ändern.« Svenja Hofert schlägt in ihrem Blog-Artikel »Persönlichkeitstests: Wa- rum sie auch Profis oft täuschen« vor, auf Basis von Testergebnissen Arbeitshypothesen zu bilden und gleichzeitig jederzeit bereit zu sein, diese wieder zu verwerfen. Das kann gelingen, indem du beispielswei- se nach einem Testergebnis »Person XY ist wenig empathisch« gezielt nach Gegenbeweisen suchst, die untermauern, dass das Testergebnis falsch ist – du versuchst also, die Hypothese gezielt zu widerlegen. Die Betrachtung eines Testergebnisses als Arbeitshypothese stellt si- cher, dass du offen bleibst für alle Wirklichkeiten, die jenseits des Tests noch existieren. EIN KRITISCHER BLICK AUF TESTS Auch wenn Tests – welcher Art auch immer – heutzutage sehr beliebt und auch an nahezu jeder Ecke verfügbar sind, sollten wir unseren kri- tischen Blick dafür schärfen. Tests können maximal einen Ist-Zustand festhalten und uns einen Rahmen suggerieren, innerhalb dessen etwas möglich ist oder nicht.

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