Chunk #1200

in konfliktären Situationen punktuell zu unterstützen. Unabhängig ­davon, ob du als Coach, als Personalverantwortliche oder als coachen- de Führungskraft moderierend in ein solches Gespräch gehst – gute Vorbereitung ist hier mehr als die halbe Miete. Um eine ergebnisoffe- ne Haltung einnehmen zu können, ist es hilfreich, sich auch als Coach mental und emotional bewusst darüber zu werden, dass Konflikte meist viel »Urteilstheater« und »Kopfkino« in uns auslösen. Wenn wir uns also vorab Zeit für Bewusstheit nehmen, tun wir uns später leichter in der allparteilichen Haltung und Kommunikation. Grundsätzlich gilt: jedes Urteil hilft, darunterliegende Bedürfnisse zu erkennen und die wertvollen Gefühle für die jeweiligen Bedürfnisse zu erforschen. Es kann durchaus hilfreich sein, den Konfliktparteien vor- ab zu vermitteln, dass sie einerseits empathisch gegenüber sich selbst sein dürfen und andererseits auch schon vor dem Gespräch eine Em- pathie für das Gegenüber entwickeln und versuchen sollten, sich in die andere Person hineinzuversetzen. B. THEORETISCHES WIE! (SO IST ES GEDACHT…) In Konfliktgesprächen ist es wichtig, direkt zu Beginn einen Rahmen (Zeit, Ablaufplan, Spielregeln) festzulegen und einen möglichst stö- rungsfreien Raum zu schaffen. Der Anlass und das Ziel des Gesprächs sollten allen Gesprächsteilnehmerinnen (bereits vor dem eigentlichen Termin!) klar sein. Anschließend geht es ans Eingemachte: Die Konfliktparteien schildern ihre Sichtweisen, Gefühle und Bedürfnisse. Dabei stellst du immer wie- der Nachfragen, fasst Zwischenergebnisse zusammen und entschleu- nigst bei Bedarf. Sind die Standpunkte der Beteiligten klar, geht es an die Lösungsfin- dung. Hierzu kannst du dir auch noch einmal die unterschiedlichen Konfliktlösungsstile weiter vorne in diesem Booklet zu Gemüte führen. Es geht darum, eine Lösung zu finden, die im Toleranzbereich aller Konfliktparteien liegt.

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