Kontext:
[Quelle 1: /var/www/nextcloud/data/root/files/Documents/ausbildung_systemisches-coaching/Booklet_AufstellungEntscheidung__RELAUNCH2026.pdf] (Definition, definiert)
5.
EXTRA-TOOL: INNERES TEAM
A. WAS & WOFÜR?
#InneresTeam #Gespräche #Konflikte
#Anteile #Klarheit #Angst
In manchen Situationen empfinden wir mehrere widersprüchliche Ge-
fühle zugleich oder tun uns schwer, Entscheidungen zu treffen. Schulz
von Thun hat diesen Zustand der Pluralität in seinem Persönlichkeits-
modell anhand der Metapher eines »inneren Teams« dargestellt. Er
geht davon aus, dass es in jedem von uns je nach Situation ein Team
und einen Teamleiter gibt, wobei die Teammitglieder einzelne Aspekte
der Persönlichkeit darstellen und der Leiter das »Ich« verkörpert, das
Entscheidungen aus dem Verhalten und Auftreten der Teammitglie-
der ableitet und nach außen bringt.
Der Empathische
Der Optimist
Der Rechthaber
Der Mutige
Der Trotzige
Der Wütende
Der Ängstliche
UNTERWEGS IN DER PRAXIS
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[Quelle 2: /var/www/nextcloud/data/root/files/Documents/ausbildung_systemisches-coaching/Booklet_AufstellungEntscheidung__RELAUNCH2026.pdf] (Beispiel, veranschaulicht)
Wie im echten Leben können die Teammitglieder in ihrem Auftre-
ten, ihrem Antrieb und ihrer Meinung vollkommen unterschiedlich,
manchmal sogar konträr sein. Auch Gruppendynamiken spielen sich
innerhalb des Teams ab.
Das innere Team kannst du im Coaching nutzen, um deinen Coachees
in schwierigen und zwiespältigen Situationen zu mehr Klarheit zu ver-
helfen, aber auch für alle Anliegen, in denen es darum geht, sich für be-
stimmte Situationen bestmöglich »innerlich aufzustellen«. Das können
beispielsweise Vorstellungsgespräche, Auftritte, Lampenfieber, Ängs-
te, schwierige Gespräche, oder auch Konflikte sein.
Bei der Aufstellung des inneren Teams sind deiner Kreativität keine
Grenzen gesetzt. Du kannst hier mit Moderationskarten, Papier, Post-
Its, Playmobil- oder Lego-Figuren, Handpuppen, Holzklötzen, oder mit
professionellen systemischen Figuren arbeiten. Eine Aufstellung mit
Menschen wäre natürlich auch möglich, ist in der Praxis aber eher sel-
ten, da das Setting dies meist nicht hergibt.
Wenn du noch mehr theoretischen Input zu diesem Modell brauchst,
findest du diesen direkt bei Friedemann Schulz von Thun:
Miteinander reden: 3. Das »Innere Team« und situationsgerechte Kom-
munikation. Schulz von Thun, 1998, Rowohlt Taschenbuch Verlag.
B. THEORETISCHES WIE! (SO IST ES GEDACHT…)
Zum Einstieg erklärst du deinem Coachee in eigenen Worten die Vor-
gehensweise und den Hintergrund der Methode. Mache deinen Coa-
chee außerdem mit den verwendeten Arbeitsmitteln und dem äuße-
ren Rahmen – der Bühne mit all ihren Elementen (Mikrofon, Publikum,
Backstage-Bereich, etc.) - vertraut.
Der Coachee malt nun zur Vorbereitung seine eigene Bühne mit all
ihren Elementen auf einem großen Blatt auf. Alternativ dazu kannst du
auch ein vorbereitetes Bühnen-Template mitbringen.
Anschließend ruft der Coachee sich eine Situation aus der Vergangen-
heit ins Gedächtnis, in der sein Anliegen deutlich wahrnehmbar war.
UNTERWEGS IN DER PRAXIS
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[Quelle 3: /var/www/nextcloud/data/root/files/Documents/ausbildung_systemisch-change/Change Ausbildung_Modul 1_Lernunterlagen.pdf] (These, erklärt)
Individuelles Verhalten im
Team
Beobachtung:
Es gibt einen Sündenbock im Team,
an dem sich wiederholt Konflikte
entzünden
„Wenn Du Dich änderst, würden
wir besser zusammenarbeiten!“
Diagnose/Ableitung:
Der schwierige Mitarbeiter muss sich
ändern
Maßnahme:
Coaching für den/die Mitarbeiter_in
Teams & Schnittstellen
Beobachtung:
Abstimmungsprozesse zwischen zwei
Teams funktionieren nicht, jedes Team
gibt dem anderen daran die Schuld
„Bekommt endlich die
Zusammenarbeit zwischen
Euren Teams in den Griff!“
Diagnose/Ableitung:
Konflikte an der Schnittstelle zweier
Teams
Maßnahme:
Konfliktmoderation zwischen den
Teams
Individuelles Verhalten in der
Organisation
Beobachtung:
Die Mitarbeitenden bearbeiten nur die
eigenen Aufgaben und übernehmen
darüber hinaus wenig Verantwortung
„Schaut doch endlich mal
über den Tellerrand!“
Diagnose/Ableitung:
Unsere Mitarbeiter denken & handeln
nicht unternehmerisch genug, ihre
Haltung muss sich ändern
Maßnahme:
Kulturprozess mit dem Motto „Ich für
alle“ & Training für Mitarbeitende
„Unternehmerisch Denken & handeln“
Hypothese/Ableitung:
Das Zielsystem der Organisation
belohnt die individuelle
Zielerreichung
Maßnahme:
Anpassung des Zielsystems,
eingeordnet durch begleitende
Kommunikation
Hypothese/Ableitung:
Die Ursache liegt in der
Teamdynamik; das Team konstelliert
die Sündenbockdynamik gemeinsam
Hypothese/Ableitung:
Nach Einführung der Matrix-Org.
wurden keine Meetings & Prozesse
für das Verhandeln von konfliktären
Interessen gebaut
Maßnahme:
Teamentwicklung mit dem Fokus:
- Wie stellt ihr die Situation
gemeinsam her?
- Was ist der Beitrag jedes Einzelnen?
Maßnahme:
Im gesamten Bereich Meetings,
Informationswege und Prozesse
einführen, die Raum für das
Verhandeln unterschiedlicher
Interessen geben
MODUL 1 – FUNDAMENT LEGEN
Die Wahl der Interventionsebene
macht einen entscheidenden
Unterschied
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[Quelle 4: /var/www/nextcloud/data/root/files/Documents/ausbildung_systemisches-coaching/Booklet_AufstellungEntscheidung__RELAUNCH2026.pdf] (Beleg, instruct)
Position heraus sein Thema zu betrachten und welche Lösungsmög-
lichkeiten ihm dabei in den Sinn kommen. Hier sind für uns als Coaches
VAKOG und der Als-ob-Rahmen (mal wieder) die besten Freunde, um
den Klienten voll und ganz ins Erleben zu bringen. Via Backtracking
und zuverlässigem Notizen schreiben, sammeln wir das, was wir hier
hören, für den Klienten explizit ein. Nach dem kompletten Durchlauf
darf der Coachee dann reflektieren, was für ihn von Bedeutung war.
E. PRAKTISCHES WIE! (…SO WIRD ES GEMACHT!)
Nachdem der Entscheidungsauftrag entsprechend im Miteinander
gestaltet wurde, kann direkt in den folgenden Ablauf eingestiegen
werden.
1. Übung erklären & Einverständnis einholen
»
Ich möchte gerne eine Übung mit dir machen, in der du
dir anschauen und anfühlen kannst, welche Option(en)
für dich passend sein könnte. Dafür lege ich gleich
Bodenanker aus, die du Stück für Stück durchläufst.
»
Wie hört sich das für dich an?
2. Bodenanker auslegen
1. Position: Das Eine, 2. Position: Das Andere, 3. Position: Beides., 4.
Position: Keines von Beidem., 5. Position: All dies nicht und selbst
das nicht.
3. Coachee durch Bodenanker führen
»
Dann stell dich bitte auf die erste Position – Das Eine.
Wenn du »Das Eine« tust, was tust du dann? Was gibt es
da zu sehen / hören / spüren / riechen / schmecken? Was
nimmst du sonst noch wahr?
»
Wie geht es dir hier?
»
Was ist für dich hier besonders bedeutsam?
Alle Positionen durchlaufen lassen, ab der zweiten Position auch
noch um die folgende Frage ergänzen:
»
Was ist hier neu bzw. anders?
4. Bedeutung und Wirkung
»
Was ist nach dieser Übung anders als davor?
»
Was bedeutet das für dich?
UNTERWEGS IN DER PRAXIS
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[Quelle 5: /var/www/nextcloud/data/root/files/Documents/ausbildung_systemisches-coaching/Booklet_AufstellungEntscheidung__RELAUNCH2026.pdf] (Beleg, instruct)
Nun geht es darum, alle inneren Anteile oder Stimmen nacheinander
abzufragen, die an der Situation beteiligt waren. Wichtig ist hierbei die
Aussage des inneren Anteils/der Stimme in der jeweiligen Situation in
einem Satz. Zudem darf der Coachee einen Namen oder Titel an jeden
inneren Anteil vergeben. Diese Informationen sollte der Coachee am
besten jeweils auf Moderationskarten notieren. Im nächsten Schritt platziert der Coachee seine Figuren, Moderations-
karten oder andere Stellvertreter gemäß dem Ist-Zustand auf der Büh-
ne. Dieses Procedere wird so lange wiederholt, bis der Coachee sein
inneres Team für vollständig erklärt. Vor dem Platzieren jeder Figur
werden von dir als Coach die Namen/Titel und die Aussagen der Stim-
men in der Reihenfolge der Aufstellung wiederholt, damit der Coachee
die Stimmigkeit überprüfen und ggf. Korrekturen vornehmen kann. Dann laden wir den Coachee ein, einzelne oder alle Anteile/Stimmen
als Stellvertreter zu erleben und sich ganz mit dem jeweiligen Anteil zu
verbinden (auf den Anteil stellen lassen). Danach ist es ratsam, den Ist-
Zustand zu fotografieren, bevor die Team-Aufstellung verändert wird. Nun geht es darum, den Ist-Zustand in den Soll-Zustand zu überfüh-
ren. Wie müssten die Stimmen in der Situation platziert sein, um ein
gutes, positives Ergebnis herbeizuführen? Dazu platziert der Coachee
die Figuren, Moderationskarten oder andere Stellvertreter auf seiner
Bühne neu. Die Bedingung dabei ist, dass weiterhin alle Stimmen da-
bei sind – es darf keine Stimme »ausgelöscht« werden, da alle Stimmen
fester Bestandteil der Persönlichkeit sind. Nach jeder Neu-Platzierung durch den Klienten wiederholst du als
Coach die Namen/Titel und die Aussagen der Stimmen, um deinem
Coachee direkt eine Reflektion des Soll-Zustandes zu ermöglichen. Sobald der Coachee die neue Aufstellung für fertig erklärt, macht ihr
euch gemeinsam auf die Suche nach möglichen Potenzialen.
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Frage: schreibe einen blogbeitrag zum thema "team in der Krise"
## Team in der Krise: Wie systemisches Coaching helfen kann
Krisen sind unvermeidlich. Ob im beruflichen oder privaten Kontext – irgendwann trifft es uns. Für Teams können Krisen besonders belastend sein, führen sie doch oft zu Konflikten, Demotivation und sogar zum Stillstand. Doch Krisen bergen auch Chancen für Wachstum und eine nachhaltige Verbesserung der Zusammenarbeit. Systemisches Coaching bietet hier wertvolle Werkzeuge, um Teams aus der Krise zu führen und gestärkt daraus hervorzugehen.
**Was passiert in Teams während einer Krise?**
Bevor wir uns den Lösungen zuwenden, ist es wichtig zu verstehen, *was* in einem Team während einer Krise passiert. Häufig beobachten wir:
* **Sündenbockdynamiken:** Schuldzuweisungen und das Ausgrenzen einzelner Teammitglieder (siehe Quelle 3).
* **Kommunikationsprobleme:** Missverständnisse, fehlende Abstimmung und das Verharren in alten Mustern.
* **Verlust der Perspektive:** Fokussierung auf das Problem anstatt auf mögliche Lösungen.
* **Verstärkte Konflikte:** Bereits vorhandene Spannungen brechen auf und werden intensiver.
* **Rückzug und Demotivation:** Einzelne Teammitglieder ziehen sich zurück und verlieren die Motivation.
**Das innere Team als Schlüssel zur Lösung**
Ein Ansatz, der sich in Krisensituationen als besonders wirksam erweist, ist die Arbeit mit dem "inneren Team" (Quelle 1 & 2). Friedemann Schulz von Thun beschreibt das innere Team als eine Metapher für die verschiedenen Aspekte unserer Persönlichkeit, die in Konflikt geraten können. Jeder von uns hat Anteile wie den Optimisten, den Ängstlichen, den Rechthaber oder den Mutigen.
**Wie funktioniert das Coaching konkret?**
1. **Ist-Zustand analysieren:** Zunächst wird die aktuelle Situation im Team erfasst. Welche Konflikte bestehen? Wer ist betroffen? Welche Auswirkungen hat die Krise?
2. **Das innere Team aktivieren:** Jeder Teammitglieder identifiziert seine eigenen inneren Anteile, die in der Krise aktiv sind. Welche Stimmen sind laut? Welche Ängste und Bedürfnisse spielen eine Rolle?
3. **Aufstellung des inneren Teams:** Die Anteile werden visualisiert – beispielsweise mit Moderationskarten, Figuren oder sogar durch das Aufstellen von Teammitgliedern (Quelle 2). Der Coachee platziert die Figuren so, wie er die Dynamik wahrnimmt.
4. **Dialog mit den Anteilen:** Der Coachee spricht mit jedem Anteil, stellt Fragen und versucht, dessen Perspektive zu verstehen. Was braucht dieser Anteil? Was sind seine Ängste?
5. **Soll-Zustand gestalten:** Die Aufstellung wird verändert, um eine konstruktivere Dynamik zu erreichen. Wie müssten die Anteile platziert sein, um die Krise zu bewältigen?
6. **Reflexion und Umsetzung:** Der Coachee reflektiert die neue Aufstellung und entwickelt konkrete Handlungsschritte, um die Erkenntnisse in den Alltag zu integrieren.
**Wichtige Aspekte bei der Aufstellung:**
* **VAKOG nutzen:** Um die Anteile lebendig werden zu lassen, ist es wichtig, alle Sinne anzusprechen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch).
* **Als-ob-Rahmen:** Der Coachee schlüpft in die Rolle der Anteile und erlebt deren Perspektive.
* **Keine Anteile auslöschen:** Alle Stimmen sind wichtig und haben ihre Berechtigung. Es geht nicht darum, Anteile zu unterdrücken, sondern darum, sie in einen konstruktiven Dialog zu bringen (Quelle 5).
**Fazit: Krisen als Chance für Teamentwicklung**
Systemisches Coaching bietet einen kraftvollen Ansatz, um Teams in Krisen zu unterstützen. Durch die Arbeit mit dem inneren Team können Konflikte gelöst, die Kommunikation verbessert und die Zusammenarbeit gestärkt werden. Wichtig ist, die Krise nicht als Bedrohung, sondern als Chance für Wachstum und Entwicklung zu begreifen. Indem wir uns mit unseren inneren Anteilen auseinandersetzen und lernen, sie in einen konstruktiven Dialog zu bringen, können wir nicht nur Krisen bewältigen, sondern auch unsere Teamfähigkeit nachhaltig verbessern.
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