LI: Vertrauen

Vertrauen ist kein Kuschelkonzept. Es heißt, nicht zu wissen, wo man ankommt. Vertrauen gilt als Fundament erfolgreicher Zusammenarbeit. Gleichzeitig bleibt es eines der meist missverstandenen Themen in Führung und Organisation.

In meiner Arbeit als Executive Coach höre ich oft den Wunsch nach mehr Vertrauen im Team, nach einer Kultur der Offenheit und des Austauschs. Dabei scheint die Erwartung vorherrschend zu sein, dass Vertrauen etwas ist, das man ‘aufbauen’ kann, indem man miteinander spricht, sich mehr ‘zeigt’ oder vielleicht ein teambildendes Event organisiert. Doch was passiert, wenn wir Vertrauen als eine Frage der Systemstruktur betrachten und nicht als individuelle Eigenschaft?

Die Realität vieler Organisationen zeigt: Menschen verhalten sich oft merkwürdig, unberechenbar oder scheinbar kontraproduktiv. Schnell greifen wir zu Bewertungen der Person – „der ist halt nicht teamfähig“, „der ist unmotiviert“. Doch das Verhalten ist selten Ausdruck persönlicher Defizite, sondern meist eine unmittelbare Reaktion auf die bestehenden Verhältnisse. Luhmann hat uns vor Augen geführt, dass Systeme sich selbst reproduzieren, indem sie ihre Mitglieder in bestimmte Rollen und Erwartungshaltungen drängen. Wenn also jemand Vertrauen ‘bricht’, stellt sich die Frage, welche Logik der Organisation dieses Verhalten erst ermöglicht oder sogar provoziert.

Betrachten wir Vertrauen einmal aus drei Perspektiven:

- Rollenklarheit: Wer ist für was verantwortlich? Welche Entscheidungsbefugnisse hat wer? Oftmals liegen hier die Ursachen für Misstrauen und Konflikte. Wenn Rollen diffus sind, Erwartungen unklar und Verantwortlichkeiten verschwimmen, entsteht ein Nährboden für Frustration und Rückzug.
- Kommunikationsstrukturen: Wie laufen Informationen? Wer wird wann und wie in Entscheidungen eingebunden? Eine ungleiche Verteilung von Wissen oder eine fehlende Transparenz können das Vertrauen untergraben. Wenn Entscheidungen ‘von oben’ kommen, ohne Beteiligung der Betroffenen, erzeugt das Distanz und Misstrauen.
- Widersprüchliche Ziele: Verfolgt eine Organisation mehrere, konkurrierende Ziele, entsteht automatisch Konfliktpotenzial. Wenn Mitarbeiter zwischen widersprüchlichen Erwartungen hin- und hergerissen sind, ist es schwer, eine gemeinsame Basis zu finden und Vertrauen aufzubauen.

Es könnte sich lohnen, weniger nach Vertrauen zu ‘fragen’ und mehr nach Erwartbarkeit zu sorgen. Vielleicht liegt der Schlüssel nicht in der Persönlichkeit der einzelnen Mitarbeiter, sondern in der Gestaltung der Strukturen, in denen sie agieren. Wenn wir die Logik der Organisation verstehen und die Rahmenbedingungen für Zusammenarbeit transparent machen, schaffen wir die Voraussetzung für ein stabiles Vertrauensverhältnis.

Wenn du tiefer in diese Thematik eintauchen möchtest oder herausfinden willst, wie du die Systemstruktur in deinem Unternehmen positiv beeinflussen kannst, schreib mir gern.