Testauftrag Teamcoaching

# Systemisches Teamcoaching: Perspektivwechsel als Schlüssel zur Teamentwicklung

## Einleitung

In der modernen Arbeitswelt stehen Teams vor vielschichtigen Herausforderungen, die herkömmliche Führungsansätze an ihre Grenzen bringen. Klassische, defizitorientierte Ansätze konzentrieren sich darauf, Fehler zu identifizieren und Schuldige zu benennen – ein Vorgehen, das häufig zu Abwehrhaltungen und stagnierender Entwicklung führt. Systemisches Teamcoaching bietet einen grundlegend anderen Zugang: Es basiert auf der konstruktivistischen Erkenntnis, dass Wirklichkeit nicht objektiv gegeben ist, sondern durch individuelle Wahrnehmung entsteht. Unterschiedliche Perspektiven innerhalb eines Teams werden dabei nicht als Problem, sondern als wertvolle Ressource betrachtet.

Dieser Artikel richtet sich an Führungskräfte und HR-Verantwortliche, die verstehen möchten, wie systemisches Teamcoaching funktioniert und welchen Mehrwert es für ihre Organisation bieten kann.

## Hauptteil

### Das systemisch-lösungsorientierte Denken

Ein wesentliches Merkmal des systemischen Teamcoachings ist der konsequente Fokus auf Lösungen statt auf Schuldzuweisungen. Diese Haltung wurzelt im sozialen Konstruktivismus: Jedes Teammitglied konstruiert seine eigene Wirklichkeit basierend auf individuellen Erfahrungen, Werten und Kontexten (vgl. König & Volmer, 2012). Unterschiedliche Wahrnehmungen derselben Situation sind daher nicht Ausdruck von Fehlern oder Missverständnissen – sie spiegeln die Komplexität menschlicher Zusammenarbeit wider.

**Der Perspektivwechsel in der Praxis**

Der gezielte Perspektivwechsel ermöglicht Teams, Situationen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und dadurch ein umfassenderes Verständnis für Zusammenhänge zu entwickeln. Eine bewährte Methode ist die sogenannte *zirkuläre Befragung*: Dabei werden Teammitglieder gebeten, die vermutete Sichtweise einer anderen Person zu beschreiben.

*Beispiel:* In einem Projektteam herrscht Konflikt zwischen Entwicklung und Vertrieb über Liefertermine. Statt die Positionen gegeneinander zu stellen, fragt der Coach: „Wenn Sie sich vorstellen, Sie wären Ihre Kollegin aus dem Vertrieb – was würde Sie an der aktuellen Situation am meisten belasten?" Diese Frage öffnet den Raum für Empathie und macht verborgene Bedürfnisse sichtbar, ohne dass jemand seine Position aufgeben muss.

### Feedback als Instrument des Perspektivwechsels

Der Perspektivwechsel allein reicht jedoch nicht aus – er muss durch systematisches Feedback verankert werden. Professionelles Feedback macht die verschiedenen Wahrnehmungen im Team explizit und damit bearbeitbar (vgl. Radatz, 2018).

Entscheidend ist dabei die strukturierte Vorgehensweise: Die explizite Formulierung, *wozu* Feedback erwünscht ist, schafft Klarheit und ermöglicht eine konstruktive Auseinandersetzung. Statt pauschaler Rückmeldungen („Das Meeting lief gut") entstehen so gezielte Perspektiven auf konkrete Aspekte („Ich möchte verstehen, wie meine Gesprächsführung auf die stilleren Teammitglieder gewirkt hat").

Feedback wird so zum Werkzeug, das den Perspektivwechsel vom einmaligen Impuls zur nachhaltigen Teampraxis entwickelt.

### Vom Konzept zur Umsetzung

Wie gelingt die Integration beider Elemente im Arbeitsalltag? Systemische Teamentwicklung verbindet den Perspektivwechsel mit strukturiertem Feedback in wiederkehrenden Reflexionsschleifen:

1. **Situation erfassen**: Das Team beschreibt eine aktuelle Herausforderung aus den verschiedenen Blickwinkeln der Beteiligten.
2. **Perspektiven wechseln**: Durch gezielte Fragen werden alternative Deutungen und verborgene Ressourcen sichtbar.
3. **Feedback einholen**: Die gewonnenen Erkenntnisse werden in konkretes, handlungsorientiertes Feedback übersetzt.
4. **Neues erproben**: Das Team vereinbart kleine Experimente und reflektiert deren Wirkung.

Dieser iterative Prozess stärkt die Fähigkeit des Teams, eigenständig mit Komplexität umzugehen.

## Fazit

Systemisches Teamcoaching unterscheidet sich von defizitorientierten Ansätzen durch seine ressourcenorientierte Grundhaltung. Die Anerkennung multipler Perspektiven – verankert durch eine systematische Feedback-Kultur – befähigt Teams, ihre Zusammenarbeit eigenständig weiterzuentwickeln. Studien zur Wirksamkeit von Teamentwicklungsmaßnahmen zeigen, dass solche Ansätze insbesondere dann positive Effekte erzielen, wenn sie an die spezifische Teamdynamik angepasst und über einen längeren Zeitraum begleitet werden (vgl. Lacerenza et al., 2018).

**Eine Reflexionsfrage zum Abschluss:** Welche Perspektive in Ihrem Team wird am seltensten gehört – und was würde sich ändern, wenn Sie ihr bewusst Raum geben?

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**Quellen:**

- König, E. & Volmer, G. (2012). *Systemisches Coaching: Handbuch für Führungskräfte, Berater und Trainer*. Beltz.
- Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Tannenbaum, S. I., & Salas, E. (2018). Team development interventions: Evidence-based approaches for improving teamwork. *American Psychologist, 73*(4), 517–531.
- Radatz, S. (2018). *Beratung ohne Ratschlag: Systemisches Coaching für Führungskräfte und BeraterInnen*. Verlag systemisches Management.